Юридический мегапортал

1. В совместном ведении Российской Федерации и субъектов Рос­сийской Федерации находятся:

А) обеспечение соответствия конституций и законов республик, уставов, законов и иных нормативных правовых актов краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных ок­ругов Конституции Российской Федерации и федеральным законам;

Б) защита прав и свобод человека и гражданина; защита прав на­циональных меньшинств; обеспечение законности, правопорядка, об­щественной безопасности; режим пограничных зон;

<…>

Ж) координация вопросов здравоохранения; защита семьи, мате­ринства, отцовства и детства; социальная защита, включая социальное обеспечение;

<…>

К) административное, административно-процессуальное, трудо­вое, семейное, жилищное, земельное, водное, лесное законодательство, законодательство о недрах, об охране окружающей среды;

<…>

Приложение 2

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ

(в редакции федеральных законов от 24.07.2002 № 97-ФЗ, от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 30.06.2003 № 86-ФЗ, от 27.04.2004 № 32-Ф3, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 29.12.2004 № 201-ФЗ, от 09.05.2005 № 45-ФЗ, от 30.06.2006 № 90-ФЗ, с изменениями, внесенными постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 №3-П)

(СЗ РФ. 2002. № 1 (Ч. 1). Ст. 3)

[ИЗВЛЕЧЕНИЕ]

ЧАСТЬ ПЕРВАЯ Раздел I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Глава 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства

Целями трудового законодательства являются установление государ­ственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприят­ных условий труда, защита прав и интересов работ ников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются соз­дание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов госу­дарства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

Организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя;

Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

Социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

Участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмот­ренных законом случаях;

Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

Надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за со­блюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нор­мы трудового права;

Разрешению трудовых споров;

Обязательному социальному страхованию в случаях, предусмот­ренных федеральными законами.

Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудо­вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основ­ными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защит а от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безо­пасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников;

Обеспечение права каждого работника на своевременную и в пол­ном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечиваю­щей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производитель­ности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а так­же на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников созда­вать профессиональные союзы и вступать в них;

Обеспечение права работников на участие в управлении организа­цией в предусмотренных законом формах;

Сочетание государственного и договорного регулирования трудо­вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

Социальное партнерство, включающее право на участие работни­ков, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудо­вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллектив­ных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установ­ленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заклю­ченного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношегшя к иму­ществу работодателя и право работников требовать от работодателя со­блюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового зако­нодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

Обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового зако­нодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

Обеспечение права на обязательное социальное страхование ра­ботников.

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудо­вых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета ко­жи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейно­го, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключе­ний, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, ус­тановленными федеральным законом, либо обусловлены особой забо­той государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нару­шенных прав, возмещении материального вреда и компенсации мо­рального вреда.

Статья 4. Запрещение принудительного труда Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой примене­ния какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

В качестве меры наказания за наличие или выражение политиче­ских взглядов или идеологических убеждений, противоположных ус­тановленной политической, социальной или экономической системе;

В качестве меры дискриминации по признакам расовой, социаль­ной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному груду также относится работа, которую ра­ботник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо на­казания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

Нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

Возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны груда, в частно­сти необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не вклю­чает в себя:

Работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтерна­тивной гражданской службе;

Работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычай­ного или военного положения в порядке, установленном федеральны­ми конституционными законами;

Работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, го­лод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ста­вящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

Работу, выполняемую вследс твие вступившего в законную силу при­говора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связан­ных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федера­ции, федеральными конституционными законами осуществляется:

Трудовым законодательством (включая законодательство об ох­ране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нор­мы трудового права;

Иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и норматив­ными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Нормативными правовыми актами органов исполнительной вла­сти субъектов Российской Федерации;

Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглаше­ниями и локальными нормативными актами, содержащими нормы тру­дового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных за­конах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным фе­деральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот феде­ральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержа­щие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнитель­ной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противо­речить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Пре­зидента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов ис­полнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, ука­зам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительст­ва Российской Федерации и нормативным правовым актам федераль­ных органов исполнительной власти.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нор­мативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пре­делах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, дру­гими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными пра­вовыми актами субъектов Российской Федерации.

Статья 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью пра­вовой системы Российской Федерации.

Если международным договором Российской Федерации уста­новлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законода­тельством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы тру­дового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, неза­висимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудо­вого права.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором граждан­ско-правового характера фактически регулируются трудовые отноше­ния между работником и работодателем, к таким отношениям приме­няются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

<…>

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содер­жащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными норма­тивными правовыми актами субъектов Российской Федерации о госу­дарственной гражданской службе и муниципальной службе.

Глава 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Статья 15. Трудовые отношения

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квали­фикации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчине­нии работника правилам внутреннего трудового распорядка при обес­печении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содер­жащими нормы трудового права, коллективным договором, соглаше­ниями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работода­телем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответ­ствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодатель­ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отно — шегшя возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность;

Избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с феде­ральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; Трудовые отношения между работником и работодателем возни­кают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в слу­чае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Приложение 3

Перечень международных и российских правовых актов

Всеобщая декларация прав человека (10 декабря 1948 г.) // Рос. газ. — 1995. — 5 апр.

Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (Женева, 19 июня 1998 г.) // Рос. газ. — 1998. — 16 дек.

Европейская социальная хартия (Страсбург, 3 мая 1996 г.) // Со­циальные права человека : документы и материалы Совета Европы. — М., 1996. — Ч. 1.

Конвенция МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (Женева, 288 июня 1930 г.) // Ведомости ВС СССР. — 1956. — № 12.-Ст. 253.

Конвенция МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до срока часов в неделю» (Женева, 22 июня 1935 г.) // Ведомости ВС СССР. — 1956.12.-Ст. 2530.

Конвенция МОТ № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (Же­нева, 24 июня 1936 г.) //Ведомости ВС СССР. — 1956. -№ 14. — Ст. 301.

Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (Женева, 1 июля 1949 г.)//Ведомости ВС СССР. — 1961. — № 6. — Ст. 58.

Конвенция МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (Женева, 29 июня 1951 г.) // Ведо­мости ВС СССР. — 1956. -№ 10. — Ст. 202.

Конвенция МОТ № 105 «Об упразднении принудительного тру­да» (Женева, 25 июня 1957 г.)//СЗ РФ, — 1998.-№ 12.-Ст. 1348.

Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и за­нятости» (Женева, 25 июня 1958 г.) // Ведомости ВС СССР. — 1961. — №6.-Ст. 58.

Конвенция МОТ № 138 «О минимальном возрасте для приема на ра­боту» (Женева, 26 июня 1973 г.) // Ведомости ВС СССР. — 1979. — № И. — Ст. 1680.

Конвенция МОТ № 156 «О равном обращении и равных воз­можностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семей­ными обязанностями» (Женева, 3 июня 1981 т.) // СЗ РФ. — 1997. — № 44. — Ст. 5020.

Конвенция о защите прав человека и основных свобод (Рим, 4 но­ября 1950 г.) // СЗ РФ. — 1998. — № 14. — Ст. 1514; № 20. — Ст. 2143; 2001.-№2.-Ст. 163.

О занятости населения в Российской Федерации : Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 //СЗ РФ. — 1996. — № 17.-Ст. 1915.

Об объединениях работодателей : Федеральный закон от 27.11.2002 № 156-ФЗ // СЗ РФ. — 202. — № 48. — Ст. 4741.

О государственной гражданской службе Российской Федерации : Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ // СЗ РФ. — 2004. -№31.- Ст. 3215.

О минимальном размере оплаты труда : Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ // СЗ РФ. — 2000. — № 26. — Ст. 2729.

О прожиточном минимуме в Российской Федерации : Федераль­ный закон от 24.10.1997 № 134-Ф3 // СЗ РФ. — 1997. — № 43. — Ст. 4904.

О российской трехсторонней комиссии по регулированию со­циально-трудовых отношений : Федеральный закон от 01.05.1999 № 92-ФЗ // СЗ РФ, — 1999.-№ 18.-Ст. 2218.

Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан : Указ Президента РФ от 10.03.1994 № 458 // Собрание актов Президента РФ и Правительства РФ. — 1994. — № 11.

Вопросы Федеральной службы по труду и занятости : поста­новление Правительства РФ от 06.04.2004 № 156 // СЗ РФ. — 2004. — № 15.-Ст. 1448.

О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руково­дителей федеральных государственных унитарных предприятий : по­становление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 // СЗ РФ. — 2000. — № 13.-Ст. 1373.

О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации : постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2004. — № 6.

О Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 годы : рас­поряжение Правительства РФ от 06.05.2003 № 568-р // СЗ РФ. — 2003. — №20.-Ст. 1920

[1] См.: СЗ РФ. 2003. № 2. Ст. 169.

[2] См.: СЗ РФ. 2003. № 16. Ст. 1529.

[3] См.: Там же. Ст. 1539.

[4] См.: СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.

[5] См.: Чангли И. И. Труд: Социологические аспекты теории и методоло­гии исследования. М., 1973. С. 423.

[6] Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. 11ермь: Изд-во Перм. ун-та, 1992. С. 7.

[7] См.: ‘Гам же. С. 15.

[8] См.: Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 4. С. 333.

[9] См.: Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народа.

[10] Ленин В. И. Поли. соб. соч. Т. 36. С. 183.

" Александров Н. Г. Советское трудовое право. М.: Юрид. лит., 1963. С. 338-339.

[12] Пашерстник А. Е. Право на труд. М.: Изд-во АН СССР, 1951. С. 147.

[13] См.: СЗ СССР. 1928. № 58. Ст. 513.

[14] См.: Трудовое законодательство СССР: Сб. законов, указов и поста­новлений. М.: Юриздат, 1941. С. 33.

[15] См.: 40 лет советского права. Л.: Изд-во ЛГУ, 1957. Ч. 1. С. 332.

[16] Советское право в период Великой Отечественной войны. М., 1948. Ч. 1. С. 286.

[17] См.: ГТашерстник Л. Е. Указ. соч. С. 161.

[18] См.: Трудовое законодательство СССР: Сб. законов, указов и поста­новлений. С. 33-34.

[19] Трудовое право: Учебник/Под ред. 11.Г. Александрова. М., 1966. С. 243.

[20] Так, например, если в годы Великой Отечественной войны весьма заметную роль играли административные акты трудовой мобилизации, то в мирное время они допускаются только для проведения трудовой повинности в особо исключительных случаях необходимости борьбы со стихийными бедствиями.

[21] См.: Пашков Л. С. Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР. М.: Госюриздат, 1961. С. 10.

[22] См.: Смирнов 0.13. Природа и сущность права на труд в СССР. М.: Юрид. лит., 1964. С. 113.

[23] См.: Пашерстник А. Е. Указ. соч. С. 160.

[24] Гам же. С. 162.

[25] Там же.

[26] См.: Комментарий к Конституции Российской Федерации. М.: Изд-во «Юрайт и Новая правовая культура», 2002. С. 254.

[27] См.: Конституции государств Европы. Т. 2. С. 766.

[28] См.: Там же. Т. 1. С. 396, 402.

[29] См.: Там же. С. 344.

[30] См.: Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. № 7. Ст. 1831.

[31] См.: Социальные права человека: Документы и материалы. М., 1966. Ч. I.

[32] См.: Конституции государств Европы. Т. 1. С. 530.

[33] Там же. Т. 3. С. 15.

[34] Там же. С. 15-16.

[35] См.: Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. № 17. Ст. 291.

[36] Там же. С. 154.

[37] Там же. Т. 3. С. 319.

[38] См.: СЗ РФ. 1995. № 50. Ст. 4870.

4Л См.: СЗ РФ. 1996. № 20. Ст. 2321.

[40] См.: СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

[41] См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. С. 28.

[42] Под трудоустройством через службу занятости в настоящей работе по­нимается устройство на работу через компетентные органы только в местные организации.

См.: СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.

Однако в Федеральном законе от 08.08.2001 №1 28-ФЗ «О лицензиро — вании отдельных видов деятельности» (см.: Бюллетень Минтруда России.

№9) фигурирует только лицензирование деятельности по трудоустрой — ВУ граждан России за пределами Российской Федерации.

[45] См.: Плахотникова Д. Девятый вал безработицы ожидается летом // Рос. газ. 1992. 21 февр. С. 2.

[46] См., напр.: Медведев О. М. Трудоустройство и его виды в СССР. М.: ВЮЗИ, 1985. С. 26 и др.

J9 См.: Уржинский К. П. Трудоустройство граждан в СССР. С. 70-71.

См.: Горбаток H. A. Правовое регулирование распределения трудовых Ресурсов / Науч. ред. В. И. Семенков. Минск: Паука и техника, 1981.

[49] г,

См.: постановление Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и про — Р ссии рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руко­водителей, специалистов и служащих // Рос. газ. 2002. 6 нояб.

[50] См.: Рос. вести. 1997. 23 янв.

" Бюллетень нормативных актов РФ. 1999. № 18-19.

М См.: Рос. газ. 2002. 2 окт.

См.: Рос. газ. 2004. 31 июля.

[54] См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

[55] См.: Тверская, 13. 2003. 21 янв.

65 См.: СЗ РФ. 2002. № 7. Ст. 745.

[57] См.: СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

[58] См., напр.: Гейхман В. Л, Дмитриева И. К. Трудовое право: Учебник для вузов. М.: РГ1А МЮ РФ, 2002. С. 285-286.

[59] См.: Рос. газ. 1992. 6 окт.

1. Закон, устанавливающий или отягчающий ответственность, об­ратной силы не имеет.

2. Никто не может нести ответственность за деяние, которое в момент его совершения не признавалось правонарушением. Если после совершения правонарушения ответственность за него устранена или смягчена, применяется новый закон.

Глава 3. Федеративное устройство Статья 71

В ведении Российской Федерации находятся:

А) принятие и изменение Конституции Российской Федерации и федеральных законов, контроль за их соблюдением;

Б) федеративное устройство и территория Российской Федерации;

В) регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина; гражданство в Российской Федерации; регулирование и защита прав национальных меньшинств;

<…>

1. Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

2. Решения и действия (или бездействие) органов государствен­ной власти, органов местного самоуправления, общественных объеди­нений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд.

3. Каждый вправе в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внут­ригосударственные средства правовой защиты.

Приложение 1

КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)

(Российская газета. 25.12.1993. № 237)

[ИЗВЛЕЧЕНИЕ]

Раздел первый Глава 1. Основы конституционного строя

Статья 1

1. Российская Федерация — Россия есть демократическое федера­тивное правовое государство с республиканской формой правления.

2. Наименования Российская Федерация и Россия равнозначны.

Статья 2

Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. При­знание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства.

Статья 15

1. Конституция Российской Федерации имеет высшую юридиче­скую силу, прямое действие и применяется на всей территории Рос­сийской Федерации. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции Рос­сийской Федерации.

2. Органы государственной власти, органы местного самоуправ­ления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблю­дать Конституцию Российской Федерации и законы.

3. Законы подлежат официальному опубликованию. Неопублико­ванные законы не применяются. Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и фажданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для все­общего сведения.

4. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Россий­ской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Глава 2. Права и свободы человека и гражданина

Статья 17

1. В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Кон­ституцией.

2. Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принад­лежат каждому от рождения.

3. Осуществление прав и свобод человека и гражданина не долж­но нарушать права и свободы других лиц.

Статья 18

Права и свободы человека и гражданина являются непосредст­венно действующими. Они определяют смысл, содержание и примене­ние законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

Статья 19

1. Все равны перед законом и судом.

2. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, проис­хождения, имущественного и должностного положения, места житель­ства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к обществен­ным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

3. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

Статья 37

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжать­ся своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требова­ниям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудо­вые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому до­говору гарантируются установленные федеральным законом продол­жительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачи­ваемый ежегодный отпуск.

Госкомстат России — Государственный комитет по статистике Российской Федерации

ГПК — Гражданский процессуальный кодекс КЗоТ — Кодекс законов о труде МБТ — Международное бюро труда

Минздрав России — Министерство здравоохранения Российской Федерации

Минздравсоцразви тия России — Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации МОТ — Международная организация труда МПС России — Министерство путей сообщения Российской Фе­дерации

ООН — Организация Объединенных Наций ООО — общество с ограниченной ответственностью Роструд — Федеральная служба по труду и занятости РСФСР — Российская Советская Федеративная Социалистическая Республика

РФ — Российская Федерация

СЕ — Совет Европы

СНК — Совет народных комиссаров

СССР — Союз Советских Социалистических Республик

ТК — Трудовой кодекс

ФНС России — Федеральная налоговая служба ЦИК — Центральный исполнительный комитет

1. В каких статьях Конституции РФ закреплены основные права и свободы человека?

2. Дайте определение свободы труда, включая право на труд.

3. В каких статьях ТК РФ отражены основные принципы трудово­го права, основные права и обязанности работника и работодателя?

4. Какие правовые формы привлечения к труду вам известны?

5. Определите основания возникновения трудовых правоотношений.

6. Какие нормы, являющиеся гарантиями, обеспечивающими со­блюдение трудовых прав, вам известны?

7. Дайте понятие трудового правоотношения. Каковы его особен­ности и отличительные признаки?

8. Кто является субъектами трудового правоотношения?

9. Каково содержание трудового правоотношения?

10. Охарактеризуйте основания возникновения трудового право­отношения.

11. Раскройте соотношение трудового договора и трудового пра­воотношения.

12. Раскройте понятие и назовите формы занятости.

13. Назовите основные права граждан Российской Федерации в сфере содействия занятости и т рудоустройства.

14. Приведите понятие трудоустройства и раскройте особенности трудоустройства инвалидов, несовершеннолетних в возрасте до 18 лет, женщин и лиц с семейными обязанностями.

15. Дайте понятие и определите значение трудового договора, его содержание.

16. Назовите отличия трудового договора от смежных граждан­ско-правовых договоров в области трудовой деятельности.

17. Охарактеризуйте общий и особый порядок заключения трудо­вого договора.

18. Какие юридические гарантии установлены при заключении трудового договора и его изменении?

19. Каковы юридические гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя?

20. Охарактеризуйте юридические факты и сложные фактические составы как основания возникновения трудовых правоотношений.

§ 1. Юридические гарантии при заключении трудового договора

В теории и практике трудового права сложилось устойчивое мне­ние, что содержанием трудового договора являются его условия или совокупность всех условий, определяющих полномочия и обязан­ности сторон.

Статья 57 ТК РФ в новой редакции содержит перечень условий, подлежащих включению в трудовой договор. Отныне в нем должны быть предусмотрены данные о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица, идентификационный но­мер налогоплательщика, сведения о представителе работодателя, подпи­савшего трудовой договор и некоторые другие. Кроме того, вместо ранее используемых понятий применительно к условиям трудового договора («существенные и иные») введены новые понятия условий трудового договора — «обязательные и дополнительные». В случае невключения в текст трудового договора какого-либо из обязательных условий оно должно быть включено путем дополнительного соглашения сторон или посредством приложения к трудовому договору. Так же, как и трудо­вой договор, приложение к нему или соглашение сторон оформляется в письменной форме и в дальнейшем является неотъемлемой частью трудового договора.

Основной юридической гарантией стабильности трудового договора и соблюдения взаимных гграв и обязанностей его сторон является обяза­тельное включение в него условий, предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Действительно, в трудовом договоре прежде всего должно быть указано место работы и трудовая функция.

Под местом работы обычно понимается расположенный в опреде­ленном месте работодатель, с которым заключен трудовой договор. Не­редко условие о месте работы уточняется путем указания конкретного структурного подразделения организации, в котором будет протекать тру­довая деятельность работника (определенный филиал, участок и т. д.). Это­го требует и ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Трудовая функция определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации или должности для служащего, по которой будет работать данный фажданин. Возможна и иная детализация трудовой функции.

Профессия — широкая область трудовой деятельности, в которой ра­ботник может применять свои трудовые способности в соответствии с имеющимися у него знаниями и навыками. Поскольку профессия отража­ет лишь родовое разделение труда (рабочий, инженер, режиссер и т. д.), постольку для определения трудовой функции работника этого критерия чаще всего бывает недостаточно. Более конкретно трудовую функцию характеризуют такие категории, как специальность и квалификация.

Специальность — более узкая область трудовой деятельности в пределах определенной профессии, наиболее глубоко и всесторонне изученная работником (например, артист драмы, балета, врач-терапевт, хирург и т. д.), для выполнения работы по конкретной квалификации, критерием которой являются разряд, класс, категория (например, со­лист-вокалист высшей, первой и второй категории) и т. д.

Круг обязанностей (работ), которые выполняет работник по своей специальности, квалификации или должности, может определяться Еди­ным тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабо­чих; Единым квалификационным справочником должностей руководите­лей, специалистов и служащих, техническими правилами, должностными инструкциями, положениями и др.

Мы не называем исходные данные указанных справочников, по­скольку, во-первых, в настоящее время они юридически не обязатель­ны для применения работодателями, а во-вторых, во исполнение ст. ст. 57 и 143 ТК РФ идет разработка новых справочников[49]. Следует иметь в виду, что согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в ряде случаев наименова­ние должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требова­ниям, указанным в квалификационных справочниках.

Дополнительные условия трудового договора — это те, которые не обязательны для заключения трудового договора, но если стороны по­желали их оговорить, то условия надо выполнять. Они могут быть раз­нообразными по характеру, назначению и содержатся, например, в той же ст. 57 ТК РФ (об испытательном сроке и т. д.).

Необходимо только, чтобы в силу ч. 3 указанной статьи дополни­тельные условия трудового договора не ухудшали положение работни­ка по сравнению с законодательными и иными нормативными право­выми актами, коллективным договором, соглашениями. Это положение является также важной юридической гарантией.

Трудовое законодательство устанавливает определенный порядок заключения трудового договора и юридические гарантии права на труд при приеме на работу.

Гарантии при приеме на работу. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу и подчеркивает, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установле­ние прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зави­симости от пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Вместе с тем в силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений и ограничений прав работников, в том числе при приеме на работу, которые опреде­ляются свойственными данному виду труда требованиями либо обу­словлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повы­шенной социальной и правовой защите.

Общие правила, заключенные в чч. 1 и 2 ст. 64, а также в ст. 3 ТКРФ, конкретизируются в других нормах законодательных и иных нормативных правовых актов.

В частности, согласно ч. 3 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. А в ч. 4 данной статьи установлен аналогичный порядок в отношении приема работников по переводу в письменной форме от другого работодателя (правда, только в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

При этом по требованию гражданина во всех случаях работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Последний может быть обжалован в судебном порядке (ч. 4 ст. 3, ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Гарантии государства в реализации права граждан на труд и дополни­тельные гаратии занятости закреплены ст. ст. 12 и 13 Закона о занятости.

Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудово­го договора, а также в процессе работы регламентируется прежде всего ТК РФ, в частности ст. ст. 69, 213, 266, 328, а также другими актами.

В настоящее время действует Положение о проведении обяза­тельных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников, утвержденное приказом Минздрав России от 10.12.1996 №405[50]. Есть и отдельные отраслевые акты (на­пример, Положение о порядке проведения обязательных предвари­тельных, при поступлении на работу, и периодических медицинских осмотров на федеральном железнодорожном транспорте, утвержденное приказом МПС России от 29.03.1999 № 6Ц[51]).

Перечень вредных производственных факторов и работ, при вы­полнении которых проводятся предварительные и периодические мед­осмотры, и порядок их проведения устанавливаются Государственным комитетом санитарно-эпидемиологического надзора и Минздравсоц — развития России. В случае необходимости по решению местных орга­нов исполнительной власти в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медосмотров.

Направление гражданина на медосмотр при заключении трудово­го договора в случаях, не предусмотренных законодательством и ины­ми актами, является незаконным.

Постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 № 695 утвержде­ны Правила прохождения обязательного психиатрического освидетель­ствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельно­сти, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производ­ственных факторов), а также работающими в условиях повышенной ак­тивности[52].

Некоторые ограничения при приеме на работу закреплены в отдельных законодательных и иных нормативных правовых актах, в том числе в ТК РФ. Так, согласно ст. 253 запрещено применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы, и ог­раничен труд женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и быто­вому обслуживанию.

В ст. 265 ТК РФ перечислены работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18-ти лет.

В ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государ­ственной гражданской службе Российской Федерации»[53] (далее — Закон о государственной гражданской службе) перечислены ограничения, связанные с гражданской службой.

В соответствии с ч. 1 ст. 65 ТК РФ документами, предъявляе­мыми при приеме на работу, являются:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой дого­вор заключается впервые или работник поступает на работу на услови­ях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;

- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу);

- документ об образовании, о квалификации или наличии специ­альных знаний или специальной подготовки.

Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка является основным до­кументом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Она заводится на всех, проработавших в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Ис­ключение установлено только для работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ч. 2 ст. 65 ТК РФ допускает возможность предъявления и дополнительных доку­ментов. Но об этом должно быть прямое указание в ограниченное чис­ле законодательных и иных нормативных правовых актов — ТК РФ, других федеральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ.

Так, в соответствии с Законом о социальной защите инвалидов инвалиды должны также предъявить индивидуальную программу реа­билитации и трудовую рекомендацию.

Перечень документов (более широкий по сравнению с ч. 1 ст. 65 ТК РФ) при поступлении на государственную службу приведен в и. 2 ст. 26 Закона о государственной гражданской службе.

Документы, предъявляемые при приеме на работу по совмести­тельству в другую организацию, перечислены в ст. 283 ТК РФ.

Запрещено требовать от гражданина, поступающего на работу, иные документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными зако­нами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Заключение и форма трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, со­ставляется в двух экземплярах (если законодательные и иные норма­тивные правовые акты не требуют большего количества), каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работ­нику, другой хранится у работодателя.

Статья 68 ТК РФ регламентирует оформление приема на работу. При этом письменную форму последнего не следует смешивать с пись­менным оформлением уже заключенного договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объяв­ляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соот­ветствовать условиям заключенного договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указан­ного приказа (распоряжения).

Иногда полагают, будто последний не только оформляет трудовое правоотношение, но и непосредственно порождает его. Такое мнение ошибочно. Приказ (распоряжение) является документом, оформляющим прием на работу и включающим работника в состав трудового коллекти­ва (одно из его структурных подразделений). Приказ служит юридиче­ским основанием для начисления и выплаты заработной платы.

Обязанность работодателя объявить работнику приказ (распоря­жение) о приеме на работу под расписку имеет целью обеспечить про­верку работником правильности оформления уже заключенного с ним трудового договора. Невыполнение работодателем этого требования может послужить основанием для признания зафиксированных в при­казе (распоряжении) отдельных условий договора, наличие которых работником отрицается, недействующими.

Форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу приве­дена в постановлении Госкомстата от 06.04.2001 №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» . В нем есть и другие формы, имеющие непосредственное отношение к приему на работу. При этом часть унифицированных форм первичной учетной документации распространена на юридических лиц всех форм собственности, другая — на всех, кроме бюджетных учрежде­ний. Понятно, что формы не ориентированы на ТК РФ.

Нарушение письменной формы трудового договора, а также ненад­лежащее оформление приема работника на работу на практике влечет за собой определенные негативные последствия. В связи с этим вн. 12 по­становления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 17 «О при­менении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[54] (далее — постановление о применении судами ТК РФ) да­ется следующее разъяснение: «Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответст­вовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК). При­каз (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объ­явлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового дог овора (ч. 2 ст. 68 ТК).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению рабо­тодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный пред­ставитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в ука­занном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юри­дического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по пору­чению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на ра­ботодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой до­говор с этим работником надлежащим образом».

Следует отметить, что в соответствии с ч. 1 ст. 61 ТК РФ, трудо­вой договор вступает в силу со дня его подписания работником и рабо­тодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудо­вым договором, либо со дня фактического допущения работника к ра­боте с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Статья 64 ТК РФ устанавливает важные гарантии для работника при заключении трудового договора. Прежде всего, запрещается не­обоснованный отказ в заключении трудового договора. Вн. 10 указанно­го постановления Пленума Верховного Суда РФ говорится о том, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, не­обходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право сво­бодно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род дея­тельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. ка­кого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или уста­новления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудо­вого договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсу тствия реги­страции по месту жительства или пребывания), а также других обстоя­тельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключе­нием случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19 и 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3 и 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ, запрещается отказывать в за­ключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискри­минационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

На практике неоднократно встречались случаи, когда работник был приглашен на работу в порядке перевода и работодатель подписал соответствующее письмо, а затем в течение одного месяца со дня его увольнения с прежней работы отказал в заключении трудового догово­ра. В соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в за­ключении трудового договора работникам, приглашенным в письмен­ной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. На это обращено внимание и в вышеприведенном постановлении Пленума Верховного Суда РФ (абз. 3 п. 10).

Важно отметить, что в постановлении о применении судами ТК РФ говорится о том, что, если судом будет установлено, что рабо­тодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обосно­ванным (абз. 5 п. 10).

Если в результате отказа или несвоевременного заключения тру­дового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата про­изводится применительно к правилам, установленным для оплаты вы­нужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

Все приведенные выше нормы носят гарантийный характер, так как предусматривают средства, способы и условия, с помощью кото­рых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ч. 1 ст. 164 ТК РФ).

§ 2. Юридические гарантии при расторжении трудового договора но инициативе работодателя

В ТК РФ четко определены основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, а также определен порядок и установлены многочисленные правила гарантийного характера. Рас­смотрим некоторые из них.

Общие положения. На работодателе лежит обязанность в случае расторжения трудового договора с работником произвести его при на­личии законного основания и с соблюдением установленного порядка увольнения.

По этому поводу в постановлении применении судами ТК РФ (п. 23) дано разъяснение, что:

А) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодате­лем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида — до 18-ти лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без мате­ри, за исключением увольнения по пп. 1, 3, 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТКРФ (ст. 261 ТКРФ);

Б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18-ти лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

В) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пп. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной ор­ганизации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2. ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основани­ям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзно­го органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный ор­ган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

Г) представители работников, участвующие в коллективных пере­говорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового дого­вора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы

(ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

Д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения кол­лективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Важным является правило, закрепленное в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Оно обязывает работодателя в двух случаях принять меры к переводу ра­ботника на другую работу: перед увольнением по сокращению числен­ности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) и в связи с несоответ­ствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результа­тами аттестации (п. 3 ст. 81 ТКРФ). При этом требуется получить письменное согласие работника на перевод.

В соответствии с п. 29 указанного постановления, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в орга­низации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 I К РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Следует отметить одну особенность: в двух случаях расторжения трудового договора (пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) судебная практика идет по пути возможного расторжения трудового договора с работни­ком даже в тех случаях, когда виновные действия, которые давали ра — отодателю основания для расторжения трудового договора, не связа­ны с его работой.

1 ак, в соответствии с пп. 45 и 46 постановления о применении судами ТК РФ следует расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ГК РФ при установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений по основанию ут­раты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связа­ны с их работой. А по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятель­ностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мас­теров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ, необходим при увольнении работников по трем основаниям:

А) сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

Б) несоответствие работника занимаемой должности или выпол­няемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержден­ной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ);

В) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взы­скание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Сам же порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации зафиксирован в ст. 373 ТК РФ. В целом он достаточно усложнен. Его суть состоит в следующем.

При принятии решения о возможном расторжении трудового до­говора по соответствующим основаниям с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соот­ветствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием доля принятия ука­занного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий доку­ментов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представ­ленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной органи­зации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение грех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по ре­зультатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответст­вующую государственную инспекцию труда. Государственная инспек­ция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незакон­ным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюз­ной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной ин­спекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позд­нее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборно­го органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пре­бывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)07.

Согласно ч. 4 ст. 82 ТК РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюз­ного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Порядок применения увольнения как меры дисциплинарного взыскания. В ТК РФ выделены восемь дисциплинарных увольнений, и все они содержатся в ст. 81 (пл. 5, 6, 9 и 10). Есть еще некоторые уставы и положения о дисциплине и т. д. Видимо, указанные увольнения могут быть включены и в трудовые договоры с отдельными категориями ра­ботников, в которые законодатель разрешает включать дополнительные основания прекращения. Что касается, например, ч. 3 ст. 192 ТК РФ, то она имеет несколько другое значение.

В новой редакции ч. 3 ст. 192 говорится, что к дисциплинарным взысканиям относится: увольнение работника по основаниям, преду­смотренным пп. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336, а также пп. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ‘ГК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный про­ступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнени­ем им трудовых обязанностей.

Если исходить из содержания указанной статьи (прежде всего чч. 1 и 2), надо, чтобы в конкретном основании прекращения трудовог о договора

Ст 8] ‘ ‘УЖН0 иметь в виду, что при дисциплинарном увольнении по п. 5 • РФ в ч. 3 ст. 193 ТК РФ установлен более жесткий срок для растор­жения трудового договора.

Со словами «неисполнение», «нарушение» и т. д. использовался термин «трудовых обязанностей» или было прямое указание, что это увольне­ние за нарушение трудовой дисциплины (либо как мера дисциплинар­ного взыскания).

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентиру­ется ст. 193 ТК РФ. Соответствующие правила распространяются и на дисциплинарные увольнения. Приведем некоторые из них.

Во-первых, до увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составля­ется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для увольнения.

Во-вторых, дисциплинарное увольнение производится не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени бо­лезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необхо­димого на учет мнения представительного органа работников.

В ч. 4 ст. 193 ТК РФ установлены и другие сроки для дисципли­нарного увольнения. Оно не может быть осуществлено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, про­верки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской про­верки — позднее двух лет со дня его совершения. Причем в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В-третьих, если за дисциплинарный проступок к работнику уже применено какое-либо иное дисциплинарное взыскание (например, выговор), то за это же нарушение дисциплинарное увольнение после­довать не может.

Нужно иметь в виду и некоторые разъяснения, содержащиеся в п. 34 постановления о применении судами ТК РФ, в частности, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться осно­ванием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует принимать во внимание, что:

А) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания не­обходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

Б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинар­ных взысканий;

В) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с ис­пользованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжитель­ности (например, при вахтовом методе организации работ), не преры­вает течение указанного срока;

Г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Чаще всего на практике возникает необходимость увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (наруше­ние требований законодательства, обязательств по трудовому догово­ру, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструк­ций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). В п. 35 постановления о применении судами ТК РФ говорится, что к таким нарушениям, в частности, относятся:

А) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудо­вом договоре, заключенном с работником, либо локальном норматив­ном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкрет­ное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

Б) отказ работника без уважительных причин от выполнения тру­довых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), гак как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий тру­дового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а слу­жит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77

К РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ;

В) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сда­чи экзаменов но охране труда, технике безопасности и правилам эксплуа­тации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан пред­ставить доказательства, свидетельствующие о том, что работник со­вершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторже­ния трудового договора с работником по п. 6 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 постановления Пленума).

Хотелось бы еще отметить, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок соверше­ны работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соот­ветственно по п. 7 или п. 8 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения по­рядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ (п. 47 постановления Пленума).

Очень важными для защиты законных прав и интересов работника и побуждения работодателя к увольнению только при наличии законных оснований являются положения, изложенные в п. 53 постановления Вер­ховного Суда РФ: в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о граж­данских и политических правах государство обязано обеспечить осуще­ствление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являю­щийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рас­смотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о вос­становлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарно­го взыскания вытекающих из ст. ст. 1,2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Консти­туции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым госу­дарством общих принципов юридической, а следовательно, и дисцип­линарной ответственности, таких как справедливость, равенство, со­размерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисципли­нарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд при­дет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТКРФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компе­тенцией работодателя.

Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжени­ем трудового договора. Здесь не ставится задача рассмотреть полностью условия и порядок прекращения трудового договора по перечисленным основаниям. Отдельные аспекты уже освещались (например, внутреннее трудоустройство, учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа) или будут изложены в дальнейшем.

Кратко остановимся на некоторых действиях работодателя, кото­рые предусмотрены в ч. 1 ст. 81, чч. 2-4 ст. 180 ТК РФ и п. 2 ст. 25 За­кона о занятости.

Во-первых, о предстоящем увольнении по п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника персонально и под рас­писку не менее чем за два месяца.

Нужно иметь в виду, что при увольнении отдельных категорий работников по указанным основаниям установлены иные сроки преду­преждения. Так, сроки не менее чем за три дня и за семь календарных дней предусмотрены соответственно при увольнении лиц, заключив­ших трудовой договор на срок до двух месяцев (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истече­ния 2-месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего зара — оотка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшему­ся до истечения срока предупреждения об увольнении (помимо вы­плат, предусмотренных чч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ).

Во-вторых, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудо­вых договоров по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соот­ветствующих мероприятий, а в случае, когда возможно массовое увольнение, — не позднее чем за три месяца.

Критерии массового увольнения, согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ, оп­ределяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, например, в соответствии с п. 1.35 Московского трехстороннего со­глашения на 2003 г. между Правительством Москвы, московским объ­единением профсоюзов и работодателей[55] такими критериями были признаны следующие показатели численности увольняемых работни­ков за определенный период времени:

А)увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 30 и более человек;

Б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

В-третьих, согласно п. 2 ст. 25 Закона о занятости при принятии

Решения о ликвидации организации, сокращении в ней численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, спе­циальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

В случае если решение о сокращении численности или штата ра­ботников организации может провести к массовому увольнению ра­ботников, указанное сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Вопросу преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации посвящена ст. 179 ТК РФ. В ней не нужно путать собственно преиму­щественное право (ч. 1) с предпочтением в оставлении на работе (ч. 2). Основные моменты здесь состоят в следующем:

А) при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работ­никам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

Б) при равной производительности труда и квалификации пред­почтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находя­щихся на полном содержании работника или получающих от него по­мощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работ­ников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в дан­ной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых дейст­вий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалифика­цию по направлению работодателя без отрыва от работы;

В) коллективным договором могут предусматриваться другие ка­тегории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Для отдельных категорий работников в определенных случаях ус­тановлены дополнительные юридические гарантии при увольнении и переводах на другую работу (главным образом, по инициативе работо­дателя), причем в случае их несоблюдения увольнение работника явля­ется незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Эти дополнительные гарантии установлены:

1) беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, а также другим лицам, воспитывающим детей без матери (в соответствии со ст. 261 ТК РФ). Запрещено расторжение трудового договора по ини­циативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации.

При истечении срочного трудового договора в период беременно­сти женщины работодатель обязан но ее заявлению продлить срок тру­дового договора до наступления у нее права на отпуск по беременно­сти и родам.

Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ре­бенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида до 18-ти лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Исключения уста­новлены при расторжении трудового договора по пп. 1, 3, 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ. Иными словами, увольнение указанных работников в основном допускается за совершение виновных действий и в некото­рых других случаях:

2) работникам в возрасте до 18-ти лет (ст. 269 ТК РФ). Расторже­ние с ними трудового договора по инициативе работодателя (за исклю­чением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государст­венной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;

3) руководителям выборных коллегиальных органов профсоюз­ных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной рабо­ты, и их заместителям (чч. 1 и 2 ст. 374 ТК РФ). Увольнение указанных работников по инициативе работодателя в соответствии с пп. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ допускается, помимо общего порядка расторжения тру­дового договора, только с предварительного согласия соответствующе­го вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии такого вышестоящего органа увольнение произ­водится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

При применении ч. 1 ст. 374 ТК РФ нужно учитывать постанов­ление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федера­ции и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зер — ноградского Районного суда Ростовской области и Центрального рай­онного суда города Кемерово»[56]. Этим актом признаны не соответст­вующими Конституции РФ ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»[57] в той части, в которой ими не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в слу­чаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в со­ответствии с законом основанием для прекращения с ними трудового договора по инициативе работодателя.

В этой связи в литературе высказано мнение, что при увольнении указанных в ч. 1 ст. 374 ТК РФ работников по п. 5 ст. 81 ТК РФ пред­варительное согласие вышестоящего профсоюзного органа не требует­ся[58]. Правда, названное постановление ориентировано не на ТК РФ;

4) руководителям и заместителям руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации в течение двух лет после окон­чания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ). Расторжение с ними тру­дового договора по инициативе работодателя по пп. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ допускается с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ (о которой речь шла в п. 3 настоящего параграфа);

5) работникам при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации, ее ре­организации (ст. 75 ТК РФ). Смена собственника имущества организа­ции не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор пре­кращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государ­ственной регистрации перехода права собственности;

6) представителям работников, участвующих в коллективных переговорах, в период их ведения (ч. 2 ст. 39 ТК РФ). Указанные представители не могут быть подвергнуты дисциплинарному взы­сканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочив­шего их на представительство, за исключением случаев расторже­ния трудового договора за совершение проступка, за который в со­ответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы;

7) представителям работников и их объединений, участвующим в разрешении коллективного трудового спора (ч. 2 ст. 405 ТК РФ). Данные представители в период разрешения коллективного трудово­го спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены гга другую работу или уволены по инициативе работода­теля без предварительного согласия уполномочившего их на предста­вительство органа;

работникам, избранным в состав комиссий по трудовым спо­рам (ч. 3 ст. 171 ТКРФ). Порядок их увольнения определяется ст. 373 ТК РФ, даже если они не являются членами профсоюза.

§ 3. Роль международно-правовых актов в защите трудовых прав

В основе международно-правового регулирования труда лежат нор­мативные акты ООН, которые закрепили основные права человека. Эти права относятся к общепризнанным принципам и нормам междуна­родного права и должны содержаться в национальном законодательстве любой цивилизованной страны. В России они закреплены ст. 15 Консти­туции РФ (п. 4).

Рассмотрим основные из этих международных актов ООН. Прежде всего, следует отметить Всеобщую декларацию прав человека и Между­народный пакт об экономических, социальных и культурных правах.

Всеобщая декларация прав человека одобрена резолюцией Гене­ральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г. Она не имеет обязательно­го характера, но в силу высокого авторитета ООН внесла большой вклад в международную защиту прав и свобод человека.

Во Всеобщей декларации прав человека выделен и сформулирован перечень основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав челове­ка: право на труд; право на свободный выбор работы; право на защиту от безработицы; право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную плату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее дос­тойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения; право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих ин­тересов; право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, одобренный Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., является многосторонним международным договором, ратифицированным го- сударствами-членами ООН, в том числе и СССР, и, следовательно, обязателен для Российской Федерации.

Среди основных трудовых прав, вошедших в этот акт: право на труд; право на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации; удовлетворитель­ные условия существования для работников и их семей; безопасные и здоровые условия труда; одинаковые для всех возможности продвиже­ния по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня ква­лификации; право на отдых; право на профсоюзную организацию; право на забастовку; особая охрана труда и интересов женшин-матерей, детей и подростков.

В 1966 г. ООН приняла другой международный пакт — о гражданских и политических нравах. Этот пакт, также ратифицированный нашей стра­ной, установил запрет принудительного труда и свободное осуществление права на ассоциацию, включая право на создание профсоюзов. Он также предусматривает возможность обжалования в случаях его нарушения в Комитет по правам человека (г. Женева).

Необходимо подчеркнуть некоторые различия в этих междуна­родных актах.

Во Всеобщей декларации прав человека в понятие права на труд вхо­дят: свобода выбора труда; защита от безработицы; право на справедливые и благоприятные условия труда.

В Пакте об экономических, социальных и культурных правах право на труд определяется как право каждого человека на получение возмож­ности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

В двух указанных актах ООН закреплено, что право на труд несо­вместимо с принудительным трудом, а в Международном пакте о гра­жданских и политических правах принудительный (обязательный) труд категорически запрещен.

Во всех указанных международных актах в той или иной форме со­держится положение о праве каждого человека на свободу ассоциаций, включая право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов.

Для всех указанных международных актов характерно также за­крепление равенства в отношении осуществления прав и свобод чело­века, равенства всех перед законом и права каждого на равную защиту. Это касается и прав в сфере труда.

В Международном пакте об экономических, социальных и культур­ных правах подчеркивается также равенство в отношении заработной платы (равное вознаграждение за труд равной ценности). В нем закреплены очень важные нормы относительно труда несовершеннолетних и женщин — матерей, предусматривающие защиту детей и подростков от экономической и социальной эксплуатации, охрану труда женщин-матерей, включая пре­доставление им огшачиваемого отпуска по беременности и родам.

Очень важную роль в международно-правовом регулировании труда играют устав и акты МОТ — организации, созданной в качестве 1лавного центра международной нормативной деятельности по вопро­сам труда.

Международная организация труда осуществляет свою деятельность "а основании соглашения с ООН, которая признала МОТ основным спе­циализированным учреждением, призванным решать задачи в области международных трудовых и социальных проблем. К ним прежде всего относится формирование международных трудовых стандартов.

Международная организация труда была создана в 1919 г. первона­чально как специализированное учреждение Лиги Наций — международ­ной организации, образованной после окончания Первой мировой войны. В настоящее время МОТ функционирует при ООН и в нее входят 175 го­сударств, включая Россию.

Характерная особенность структуры МОТ — формирование почти всех ее органов на основе трехстороннего представительства: прави­тельств, предпринимателей и работников.

Нормотворческая деятельность МОТ заключается главным образом в принятии конвенций и рекомендаций. Они принимаются Междуна­родной конференцией труда, являющейся высшим органом МОТ. Она состоит из представителей государств-членов МОТ. Конференция изби­рает Административный совет, который назначает Генерального дирек­тора МВТ — постоянного секретариата МОТ, формируещегося, в свою очередь, этим Генеральным директором. Международное бюро труда обобщает законодательство и практику разных стран, затем проект кон­венции (рекомендации) обсуждается на двух конференциях подряд. Кроме того, каждая конвенция (рекомендация) обсуждается специаль­ным комитетом, сформированным Конференцией, и должна быть одоб­рена большинством в 2/3 присутствующих делегатов.

Следует отметить, что, несмотря на идентичность процедуры принятия, юридическая сила конвенций и рекомендаций и порядок применения различны.

Конвенция после ее ратификации (обычно двумя государствами — членами МОТ) становится многосторонним международным соглаше­нием и налагает обязательства как на ратифицировавшие, так и на не ратифицировавшие ее государства.

В случае ратификации конвенции государство обязано в соответствии с ней принять законодательные или иные акты и регулярно представлять в МОТ один раз в два года или пять лет (в зависимости от важности конвен­ции) доклады относительно принятых мер.

Конвенции МОТ содержат правила о порядке их денонсации.

Рекомендация не является международным договором и не требу­ет ратификации. Она представляет собой обращенное к государствам пожелание (предложение) ввести соответствующие нормы в нацио — натьное законодательство. Рекомендация содержит материал на основе мирового опыта по совершенствованию национального законодатель­ства. Рекомендация (как и конвенция) должна быть представлена пра­вительством государства-члена МОТ на рассмотрение парламента или другого компетентного органа для принятая закона или иного акта Международная организация труда при этом должна быть информиро­вана о результатах такого рассмотрения.

Устав МОТ устанавливает порядок международного контроля за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций. Механизм контроля включает рассмотрение жалоб на нарушения государствами обязательств по соблюдению международных трудовых стандартов. Установлено несколько способов рассмотрения таких жалоб. Один из них состоит в том, что профсоюз либо организация предпринимателей государств-членов МОТ может направить представление на любое го­сударство, входящее в МОТ. Такое представление — это по сути жалоба на государство в связи с невыполнением им обязательств по ратифи­цированной конвенции. Представление рассматривается в трехсторон­нем комитете, сформированном Административным советом МОТ. Заключение и рекомендация этого комитета могут быть опубликованы. В процессе рассмотрения жалоб и вообще контрольно-надзорной дея­тельности МОТ многие конвенции и рекомендации получили толкова­ние, важное для национального правового регулирования труда.

Нормативное содержание конвенций и рекомендаций, иных нор­мативных актов МОТ. Цели нормативной деятельности МОТ, согласно преамбуле к ее Уставу, состоят в улучшении условий труда путем ис­пользования следующих методов: регулирования часов работы, вклю­чая установление максимальных пределов рабочего дня и недели; ре­гулирования рынка труда; предотвращения безработицы; обеспечения достойного уровня заработной платы; защиты трудящихся от профес­сиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве; охраны труда детей, подростков и женщин; обеспечения пожилых трудящихся и инвалидов; защиты работников-мигрантов; признания принципа равной заработной платы за равный труд; признания свободы ассоциаций; орга­низации профессионального и технического обучения.

Важно отметить, что этот перечень не является исчерпывающим и не исключает применения других методов.

Рассмотрим последовательно содержание основных конвенций и рекомендаций МОТ, ратифицированных Россией.

Запрету принудительного труда посвящены две конвенции (№ 29 и № 105) и две рекомендации (№ 35 и № 36).

Конвенция №29 (1930 г.) обязывает государства упразднить при­менение принудительного труда во всех его формах в возможно крат­чайший срок. Незаконное применение принудительного труда должно подлежать наказанию как уголовное преступление. Конвенция опреде­ляет принудительный труд как «всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги».

К обязательному труду могут быть привлечены, как правило, тру­доспособные лица мужского пола 18^5 лет при уважении семейных и супружеских связей. Таким образом, привлечение к принудительному труду женщин, молодежи, пожилых людей, инвалидов во всех случаях не должно допускаться.

Рекомендация № 35 призывает государства в дополнение к обяза­тельствам, установленным в Конвенции № 29, избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, т. е. мер, усиливающих давление на людей в целях поиска работы.

Комитет экспертов МОТ указывал на ряд стран, которые исполь­зовали принудительный труд как средство укрепления трудовой дис­циплины. В числе нарушителей фигурировал и СССР. До 1992 г. в ст. 135 КЗоТ РСФСР в числе мер дисциплинарного взыскания был пе­ревод на нижеоплачиваемую работу до трех месяцев или смещение на нижеоплачиваемую работу на тот же срок, причем в период примене­ния наказания было запрещено увольнение по собственному желанию. Это было расценено как нарушение Конвенции № 105. Законом РФ от 25.09.1992 № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс зако­нов о труде РСФСР»[59] этот вид взыскания за нарушение трудовой дисци­плины был отменен, и в новом ТК РФ не содержится.

Равенство работников и запрет дискриминации. Против дис­криминации в сфере труда направлены следующие акты МОТ: Кон­венция № 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция № 117 об основных целях и нормах социальной политики, Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями, Конвенция № 100 о равном вознаграждении, а также Рекомендация № 165 о трудящихся с семейными обязанностями, Рекомендация № 90 о равном вознаграж­дении, Рекомендация № 162 о пожилых трудящихся.

Дискриминация подразумевает:

- всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убежде­ний, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обраще­ния в области труда и занятий;

- всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приво­дящие к тем же результатам.

Так Конвенция № 111 запрещает дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностран­ного или социального происхождения.

Конвенция № 168 дополнительно запретила осуществлять дис­криминацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности.

Конвенция МОТ № 100 обязывает государства обеспечивать при­менение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Следует подчеркнуть, что эта конвенция использует понятие «труд равной ценности», которое имеет более широкое значе­ние, чем «равный труд», и направлено на то, чтобы предотвратить кос­венные ограничения принципа равенства вознаграждения, возможного при применении понятия «равное вознаграждение за равный труд», так как оно оставляет возможность дискриминации женщин в отношении размера заработной платы по мотиву, что специфически женский труд не равен мужскому (меньше физические нагрузки и т. п.) ‘. В междуна­родных документах встречаются оба понятия, однако применение поня­тия «труд равной ценности» предполагает сравнение различных типов работ, при котором пол работника не должен приниматься во внимание. Различие в ставках вознаграждения, которое соответствует разнице, вы­текающей из объективной оценки исполняемой работы, не рассматрива­ется при этом как противоречащее принципу равного вознаграждения мужчин и женщин.

Помимо этого, имеются конвенции, которые относятся к опреде — ленттым категориям трудящихся. Так, Конвенция № 156 имеет целью обеспечить равное обращение и равные возможности для трудящихся (как мужчин, так и женщин) с семейными обязанностями в отношении находящихся на их иждивении детей или других ближайших родствен­ников-членов семьи, которые нуждаются в уходе или помощи. Конвен­ция обязывает государства принять меры к тому, чтобы лица с семейны­ми обязанностями, которые выполняют или желают выполнить оплачиваемую работу, могли ее выполнять, сочетая профессиональные и семейные обязанности.

В Рекомендации № 165, которая также призывает не допускать прямой или косвенной дискриминации, основанной на признаках семей­ного положения, предлагается постепенное сокращение продолжитель­ности рабочего времени, сверхурочной работы, более гибкое регулиро­вание графиков работы, отпусков. Работник (мужчина или женщина), на иждивении которого находится ребенок, должен в случае болезни по-

См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: учебник для вузов. М., 1999. С. 472.

Следнего иметь возможность получения отпуска, так же как и в случае болезни ближайшего родственника — члена его семьи, который нуждает­ся в уходе или помощи.

Приведенные выше положения дополняются другими антидис­криминационными рекомендациями МОТ (№ 90, № 111 и № 162).

В Рекомендации № 111 установлено, что все лица должны без дискриминации пользоваться равенством возможностей и обращения в учреждения, ведающие профессиональной ориентацией и трудоуст­ройством, доступа по выбору к обучению и работе на основании лич­ных склонностей.

Профсоюзы и организации предпринимателей не должны допускать дискриминации в отношении принятия в состав своих членов, сохранения членства или участия в своей деятельности.

Рекомендация № 90 содержит дополнительные предложения от­носительно применения принципа равенства вознаграждения.

Рекомендация № 162 предлагает государствам специально запре­тить дискриминацию пожилых работников. Возрастные категории, относящиеся к пожилым, определяет каждая страна в соответствии с национальным законодательством.

Обеспечение равенства женщин в сфере труда должно включать принятие мер по предотвращению сексуальных приставаний. В Резо­люции, одобренной 71-й сессией МОТ в 1985 г., сексуальные приста­вания определяются как нежелательное сексуальное внимание, которое проявляется в оскорбительных замечаниях, соответствующих жестах и т. п. Все эти действия могут рассматриваться как сексуальные приста­вания, если они дают понять женщине, что от ее соответствующего поведения зависит прием на работу и условия найма либо разного рода блага и льготы.

Регулирование занятости и трудоустройства в актах МОТ. В конвенциях и рекомендациях МОТ содержатся важные принципы и рекомендации по вопросам государственной политики в области заня­тости как общего характера, так и относящиеся к определенным груп­пам трудящихся (инвалидам, молодежи) или к определенным отраслям (сельскому хозяйству, морскому судоходству).

Конвенция № 122 провозглашает в качестве главной цели го­сударственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и ликвидации безработицы и неполной занятости.

Конвенция № 168 определяет методы содействия занятости, вклю­чая социальное обеспечение, профессиональную подготовку и профес­сиональную ориентацию, деятельность служб занятости.

Политика занятости должна проводиться государствами с учетом принятой МОТ в 70-е гг. Всемирной программы занятости.

В частности, государства должны использовать возможности техни­ческого прогресса и роста производительности труда в интересах рабо­тающих, поощрять предпринимателей к тому, чтобы они привлекали трудящихся и (или) их представителей к планированию, внедрению и использованию новой технологии; содействовали лучшей организа­ции режима рабочего времени и лучшему распределению занятости; предотвращали и смягчали неблагоприятное влияние технологиче­ских изменений на трудящихся; принимали меры, направленные на борь­бу с безработицей.

Некоторые из перечисленных мер предусмотрены в ряде между­народно-правовых актов.

Так, на 86-й сессии МОТ (1998 г.) была принята Рекомендация № 189 о стимулировании создания рабочих мест на малых и средних предприятиях. В нормативных актах МОТ уделено большое внима­ние мерам обеспечения занятости инвалидов, престарелых трудящих­ся, молодежи.

Особое значение имеет международно-правовое обеспечение за­нятости инвалидов.

Конвенция № 159 обязывает государства разработать, осуществ­лять и периодически пересматривать национальную политику в области занятости и профессиональной реабилитации инвалидов, включающую обеспечение инвалиду возможности получать, сохранять подходящую работу и продвигаться по службе. Должны быть приняты меры на на­циональном уровне по развитию служб профессиональной реабилитации и занятости инвалидов.

Рекомендация № 99 считает необходимым создание специальных мастерских для инвалидов, которые должны предоставлять им не толь­ко полезную и оплачиваемую работу, но и возможность повышения квалификации. Расширение применения труда инвалидов должно обеспечиваться путем установления обязательного минимального про­цента работающих на предприятии инвалидов; резервирования для них определенных занятий; принятия мер, дающих лицам, имеющим серь­езную инвалидность, возможность поступления на работу или отдаю­щих им предпочтение в некоторых профессиях; поощрения создания и облегчения деятельности кооперативов инвалидов (других подобных °Рганизаций), управляемых самими инвалидами или от их имени.

Специальные положения, касающиеся обеспечения занятости по­жилых трудящихся, содержатся в Рекомендации № 122 о политике в области занятости и в Рекомендации № 150 о развитии людских ресур­сов. Государствам рекомендовано прилагать усилия для удовлетворения специфических нужд пожилых трудящихся, в частности выявлять усло­вия груда, которые могут ускорить процесс физического и умственного старения; организовывать для пожилых трудящихся профессиональную переподготовку и профессиональную ориентацию; предоставлять пожи­лым трудящимся другую работу, где они могли бы использовать свои знания и опыт, по возможности без потери в заработке.

Рекомендации №45 и № 136 приняты МОТ в целях предотвраще­ния безработицы среди молодежи и развития их занятости. В частности, отмечена необходимость создания специальных программ развития мо­лодежной занятости, имеющих целью дать молодым людям квалифика­цию, необходимую для приспособления к быстрым темпам происходя­щих изменений и активного участия в развитии своей страны.

Важная роль в осуществлении государственной политики занято­сти принадлежит государственным и частным организациям, зани­мающимся трудоустройством (биржам труда, службам занятости или бюро по найму).

Конвенции МОТ № 2 и № 68 обязывают государства создавать бесплатные бюро занятости, основная цель которых — обеспечить в со­трудничестве с другими общественными и частными учреждениями наилучшую возможность организации рынка труда в качестве неотъем­лемой части программы достижения и поддержания полной занятости.

Функции службы занятости определены Конвенцией № 88. Она допускает параллельное существование бесплатных государственных и частных (коммерческих и некоммерческих) бюро по найму. Последним посвящена Конвенция № 96. Она предлагает государствам два вариан­та: взять на себя обязательство постепенно ликвидировать имеющиеся платные бюро по найму либо признать необходимость существования таких бюро, но подвергнуть их деятельность жесткой государственной регламентации, в частности путем лицензирования.

В 1997 г. на 85-й сессии Международной конференции труда бы­ли одобрены конвенция и рекомендация, посвященные частным агент­ствам занятости. Цель этих актов МОТ — отразить изменения, проис­шедшие на рынке труда многих стран в последние годы, сделать регулирование этого рынка более гибким, учесть новые реалии, поя­вившиеся на рубеже веков, в частности технологическую революцию, сдвиги в структуре производства, глобализацию экономики, изменения в методах использования человеческих ресурсов.

Рассматриваемые акты допускают и легализуют деятельность различных по характеру частных бирж труда и одновременно преду­сматривают меры, направленные на обеспечение социальной защиты работников, пользующихся услугами этих бирж.

Конвенция № 181 регламентирует деятельность агентств занято­сти, каковыми могут являться любое физическое или юридическое ли­цо, независимое от государственных властей, которое предоставляет услуги на рынке груда (посредничество при устройстве на работу, со­действие в поисках работы и трудоустройстве и т. п.).

Правовой статус частных агентств занятости определяется в соот­ветствии с национальным законодательством.

Государства сами определяют условия функционирования ука­занных агентств, используя, в частности, систему лицензирования или сертификации.

Частные агентства занятости должны оказывать услуги лицам, ищущим работу, бесплатно. Вместе с тем компетентные государствен­ные органы после консультаций с наиболее представительными проф­союзами и организациями предпринимателей могут разрешить в от­дельных случаях оказание частными агентствами занятости платных услуг для определенных категорий работников.

Компетентным государственным органам рекомендуется соби­рать и регулярно публиковать для всеобщего сведения данные о дея­тельности частных служб занятости.

Должно быть организовано тесное сотрудничество между част­ными агентствами по вопросам занятости и государственными биржа­ми труда, основывающееся на том, что именно государственные власти несут главную ответственность за разработку и осуществление поли­тики регулирования рынка труда и использования соответствующих государственных фондов.

Работники, воспользовавшиеся услугами частных бирж труда, должны оформлять отношения с работодателем путем заключения письменного трудового договора, уточняющего условия труда, о кото­рых их необходимо информировать до начала трудовой деятельности.

Частным агентствам запрещено предоставлять рабочую силу для замены бастующих работников.

Частным агентствам и компетентным государственным органам рекомендовано разработать справедливые и эффективные методы про­фессионального подбора; наладить тесное сотрудничество государст­венных и частных бирж труда в осуществлении национальной полити­ки занятости.

В актах МОТ содержится широкий комплекс норм, направленных на формирование в государствах-членах МОТ развитых национальных систем профессиональной ориентации и профессионального обучения населения.

Согласно Конвенции № 142 программа профессиональной ориен­тации и профессиональной подготовки должна учитывать потребности, возможности и проблемы занятости как на региональном, так и на на­циональном уровнях; стадию и уровень экономического, социального и культурного развития; взаимосвязь между развитием людских ресур­сов и другими экономическими, социальными и культурными целями.

Прекращение трудовых отношений по инициативе предпри­нимателей. С проблемой занятости и трудоустройства теснейшим об­разом связана проблема стабильности трудовых отношений работаю­щих, законности и обоснованности их увольнения по инициативе работодателей. Этому важному вопросу посвящены Конвенция № 158 и Рекомендация № 166.

Указанная конвенция содержит нормы общего применен™ в отноше­нии любых увольнений по инициативе предпринимателей и специальный раздел, касающийся прекращения трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам, т. е. прежде всего коллективных увольнений.

Основная часть названной конвенции относится к обоснованию пре­кращения трудовых отношений, процедуре обжалования решения о пре­кращении трудовых отношений и сроку предупреждения об увольнении.

Согласно Конвенции № 158 увольнение по инициативе работода­телей допускается лишь при наличии законных оснований, связанных со способностями или поведением работника или вызванных произ­водственной необходимостью.

Не признаются законным основанием увольнения причины дис­криминационного характера, например: членство в профсоюзе; выпол­нение функций представителя трудящихся; обращение с жалобой на предпринимателя; раса, цвет кожи, пол и т. д.

Работник, который считает, что его уволили необоснованно, мо­жет обжаловать это решение в суд или иной компетентный орган, ко­торый выносит решение об обоснованности увольнения. В отношении такого увольнения допустимо установление срока исковой давности.

Конвенция исходит из невозможности возложения бремени дока­зывания необоснованности увольнения только на работника. Такое бремя должно возлагаться на предпринимателя.

Если суд (или иной компетентный орган) признает увольнение необоснованным и если он в соответствии с национальным законода­тельством или практикой не считает возможным отменить решение об увольнении и восстановить трудящегося на прежней работе, он должен возложить на предпринимателя обязанность выплаты уволенному со­ответствующего возмещения.

Еще одно право увольняемого работника — получение выходного по­собия, размер которого зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которое выплачивается непосредственно предприни­мателем или из фонда, созданного за счет взносов предпринимателей.

Важно подчеркнуть ряд гарантий, предусмотренных нормами, принятыми МОТ.

Так, Рекомендацией № 166, в частности, установлен ряд гарантий против использования срочных трудовых договоров для обхода зако­нодательства, а именно:

- ограничение использования срочных договоров случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы трудящихся, эти трудовые отношения не могут устанав­ливаться на неопределенный срок;

- оценка трудовых договоров, за исключением случаев, предусмот­ренных законодательством, как договоров на неопределенный срок;

- трактовка срочных договоров, продлеваемых один или несколь­ко раз, как договоров на неопределенный срок, за исключением случа­ев, предусмотренных в законодательстве.

В Рекомендации МОТ № 162 о пожилых трудящихся государст­вам предлагается по возможности принимать меры к тому, чтобы вы­ход на пенсию по старости осуществлялся на добровольной основе.

Еще один аспект расторжения трудового договора, получивший международно-правовую регламентацию, — защита прав работников в случае увольнения в связи с признанием предприятия несостоятель­ным, его банкротством.

Базисная норма содержится в Конвенции № 95. Согласно этой конвенции в случае банкротства предприятия или его ликвидации в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользу­ются положением привилегированных кредиторов в отношении зара­ботной платы, которая им причитается за работу. Заработная плата подлежит выплате до того, как остальные кредиторы смогут потребо­вать свою долю.

Этому посвящена также Конвенция МОТ № 173 и дополняющая ее Рекомендация № 180. Конвенция защищает не только заработную плату, но и некоторые дополнительные выплаты (оплату праздничных дней, выходные пособия). Рекомендация расширяет содержание вы­плат, включая в них, в частности, оплату сверхурочных работ, повы­шает их размеры, а также предусматривает, что работники и их пред­ставители должны быть заблаговременно информированы о начале процедуры признания предприятия несостоятельным, так как заблаго­временно должны быть предприняты необходимые меры к трудоуст­ройству увольняемых.

Стандарты труда в Европейской конвенции прав человека. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод (далее — Европейская конвенция) ратифицирована в настоящее время почти всеми государствами-членами СЕ, в том числе Россией.

В указанной конвенции трудовым правам посвящены две статьи.

Статья 4 запрещает принудительный труд. Как отмечалось выше, при рассмотрении актов МОТ, Конвенция МОТ № 29 определяет при­нудительный труд как «всякую работу или службу, требуемую от како­го-либо лица под угрозой наказания». По Европейской конвенции под это понятие не подпадает:

- какая бы то ни было работа, которая обычно должна выполнять­ся в период лишения свободы или в период условного освобождения от такого заключения;

- какая бы то ни было служба военного характера или альтерна­тивная служба;

- какая бы то ни было служба, обязательная в случаях чрезвычай­ного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения;

- какая бы то ни было работа или служба, которая входит в обык­новенные гражданские обязанности.

Статья 11 Европейской конвенции закрепляет свободу ассоциа­ций, включая право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов. Она также допускает введение законных ограничений на осуществление профсоюзных прав лицами, входящими в состав вооруженных сил, полиции и государственного управления. Допуска­ются также ограничения, которые необходимы в демократическом об­ществе в интересах государственной или общественной безопасности, для предотвращения беспорядков или преступлений, для охраны здо­ровья и нравственности населения или для зашиты прав и свобод дру­гих лиц, если они установлены законом. Обеспечивать соблюдение Европейской конвенции призван Европейский суд по правам человека (г. Страсбург), которому подведомственны дела, связанные с выполне­нием и толкованием названной конвенции. Судьи избираются Парла­ментской ассамблеей на шесть лет.

Европейская социальная хартия — кодекс основных социаль­ных и трудовых прав работников. Основная часть европейских норм, относящихся к труду и трудовым отношениям, содержится в Европей­ской социальной хартии (далее — Социальная хартия), принятой в 1961 г. и пересмотренной в мае 1996 г.

При вступлении в СЕ Россия обязалась изучить в целях ратификации Социальную хартию и с момента вступления в СЕ проводить националь­ную политику в соответствии с принципами, закрепленными в ней.

Новая редакция Социальной хартии состоит из преамбулы, шести частей и приложения. Часть первая является декларацией целей, к дос­тижению которых должны стремиться государства, ратифицировавшие Социальную хартию; части вторпая, третья и четвертая устанавливают конкретные обязательства для государств и порядок контроля за со­блюдением Социальной хартии.

Государство вправе ратифицировать не всю Социальную хартию, а часть ее статей в соответствии с установленным порядком.

Социальная хартия ратифицирована 28 государствами-членами СЕ.

Государства, ратифицировавшие Социальную хартию, обязаны один раз в два года направлять Генеральному секретарю СЕ доклад о ее применении в национальном законодательстве. Эти доклады изуча­ются Комитетом независимых экспертов, избираемых Парламентской ассамблеей на шесть лет. В работе этого комитета участвуют предста­вители МБТ с правом совещательного голоса.

С жалобами на неудовлетворительное соблюдение Социальной хартии ратифицировавшим ее государством могут обращаться нацио­нальные и международные организации профсоюзов и предпринима­телей и другие международные неправительственные организации, которые имеют консультативный статус в СЕ. Жалоба рассматривается Комитетом независимых экспертов, составляющим по итогам жалобы доклад и заключение. Эти документы направляются Комитету минист­ров СЕ и Парламентской ассамблее. На основании этого доклада Ко­митет министров СЕ большинством в 2/3 голосов принимает рекомен­дации соответствующему государству.

Процедура индивидуальных жалоб на несоблюдение Социальной хартии не предусмотрена.

Социальная хартия включает наиболее широкий в настоящее время в международных актах набор основных социальных, прежде всего трудовых, прав и устанавливает обязательства государств по их осуществлению. В данном документе сведены воедино трудовые пра­ва, закрепленные в актах ООН, в конвенциях и рекомендациях МО Г. Это прежде всего такие основные права, как: право на труд и обеспе­чение занятости; право на справедливые условия труда; право на охра­ну труда; право на достойную оплату труда и равную оплату за труд равной ценности для мужчин и женщин; право на объединение; право на защиту прав представителей работников; право на коллективные переговоры и коллективные действия; гарантии охраны труда женщин и молодежи и др. Социальная хартия вносит в них некоторые измене­ния с учетом региональной специфики, а также дополняет их с учетом новейших тенденций в развитии трудового права стран Европы и в целом международного трудового права. В связи с этим ее можно рас­сматривать как важный документ международного права, вобравший в себя основные трудовые права для европейских государств и устано­вивший определенную планку в отношении уровня защитных функций трудового права, ниже которой не должна опускаться ни одна европей­ская страна, признающая демократию и социальные ценности.

Социальная хартия воплощает своего рода европейский эталон уровня условий труда, охраны трудовых прав работников, которому должны соответствовать национальные системы трудового права стран — участниц СЕ.

РЕАЛИЗАЦИЯ ГРАЖДАНАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРАВА НА ТРУД И ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ ПРИВАЕЧЕНИЯ К ТРУДУ

§ 1. Трудовое правоотношение (основания возникновения, стороны, содержание)

В настоящее время российское трудовое право проходит сложный этап своего развития. Вместе с тем оно играет все более возрас­тающую роль в условиях социально-экономических преобразований в нашей стране.

Эта роль напрямую связана со значением труда для развития об­щества и его экономики, а также с тем, что нормы трудового права ре­гулируют общественные отношения в сфере труда, затрагивающие права и интересы миллионов людей.

Следует отметить, что КЗоТ РСФСР, который был принят в декабре 1971 г. и действовал до 1 февраля 2002 г., отличался от предыдущих ко­дексов более высокой демократичностью. В него были включены нормы, подробно регламентирующие труд и трудовые отношения. Было преду­смотрено расширение применения договорного метода в процессе их воз­никновения и развития. В этом кодексе было немало положительного, обеспечивающего, в частности благоприятные условия труда: отсутствие безработицы, регулярность выплаты заработной платы, социальную под­держку профсоюзов. Если при советской власти забастовки были редки, то, по нашему мнению, в этом сыграли немаловажную роль факторы со­циальной поддержки трудящихся, предусмотренные законодательством о труде, а не только фактический запрет забастовок, основанный на идеоло — гической их неприемлемости в условиях социалистического общества. Безусловно, последнее обстоятельство играло решающую роль, но соци­альную поддержку сбрасывать со счетов нельзя.

В связи с коренными изменениями в экономике страны возникла насущная потребность в принципиально новом подходе к проблеме правового регулирования трудовых отношений и учете новых явлений в жизни общества.

Динамичность развития трудовых отношений в новых условиях хозяйствования обусловила необходимость реформирования самого трудового законодательства.

Одновременно (в связи с вхождением России в мировое сообщество стран, следующих принципам соблюдения прав человека) необходимо было в национальном законодательстве России учесть международные стандарты труда, закрепленные нормативными актами ООП, конвенциями и рекомендациями МОТ, а также актами Европейского союза.

В Конституции РФ был закреплен приоритет общепризнанных принципов и норм международного права (ст. 15) и, кроме того, были признаны провозглашенные ими права и свободы человека и гражда­нина (ст. 17).

Вместе с тем важно отметить, что основной отличительной осо­бенностью нынешнего периода правовых реформ применительно к сфере труда стало еще большее расширение договорного метода уста­новления и изменения трудовых отношений, направленного на учет интересов работодателей и работников.

Являясь основополагающим законом в сфере труда, новый ТК РФ усиливает отраслевую принадлежность норм этой сферы и направлен на решение задачи обеспечения работникам благоприятных условий для проявления ими своих способностей к труду и социальной защиты в случае ущемления их прав.

Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и выступают (существуют) в форме трудовых правоотношений. Наряду с ними в сфере применения и организации труда возникают и другие правоотношения, которые являются непосредственно связанными с трудовыми правоотношениями. Все они складываются в определенную систему на основе единства предмета отрасли. Трудовые правоотно­шения являются ее центральным элементом, они определяют характер других правоотношений, которые вне связи с трудовыми не имеют са­мостоятельного значения и выполняют служебную роль.

Трудовое правоотношение — это возникающее на основании тру­дового договора и урегулированное нормами трудового права отноше­ние, по которому один субъект — работник — обязуется выполнять тру­довую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект — работодатель — обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачи­вать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

Следует обратить внимание на следующие особенности трудово­го правоотношения:

1) субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель;

2) субъекты обладают сложным составом прав и обязанностей. Каждый из них выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо, а также несет не одну, а несколько обязан­ностей. При этом по одним из них отвечает сам работодатель, по дру­гим — его орган управления (руководитель организации), либо они мо­гут нести одновременно разную ответственность (например, при невыплате заработной платы у работодателя наступает материальная ответственность, а руководитель может быть привлечен к дисципли­нарной или административной (и даже уголовной) ответственности). Необходимо иметь в виду, что, несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым. Попытки вырвать из него отдельные сочетания прав и обязанностей не свиде­тельствуют о появлении новых видов правоотношений (например, по дисциплинарной ответственности), поскольку общим понятием обя­занностей охватывается и ответственность за свои поступки;

3) правоотношения имеют длящийся характер, ибо права и обя­занности субъектов реализуются не разовыми действиями, а система­тически, путем совершения тех действий, которые необходимы для выполнения работником трудовой функции при соблюдении внутрен­него трудового распорядка, что вызывает ответные действия работода­теля по выплате работнику заработной платы и т. п.

Поскольку трудовой деятельностью могут заниматься и лица, за­ключившие гражданско-правовые договоры (авторский, личного под­ряда, поручения, возмездного оказания услуг, учредительный договор о создании ООО и др.), важно различать характерные признаки трудо­вого правоотношения, которые отграничивают его от смежных, в том числе гражданско-правовых, отношений. К указанным признакам можно отнести слледующие:

1) личный характер прав и обязанностей работника, который обя­зан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельно­сти работодателя (организации), используя свои способности к труду;

2) обязанность работника выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию — работу по определенной специально­сти, квалификации или должности;

3) выполнение работником его трудовой функции в условиях коллективного (кооперированного) труда, что обусловливает необ­ходимость подчинения субъектов трудового правоотношения пра­вилам внутреннего трудового распорядка, установленным работода­телем. Это означает и подчинение работника распоряжениям и указаниям работодателя или управомоченных им лиц (руководите­ля, директора и др.).

4) возмездный характер трудового правоотношения, проявляю­щийся в ответных действиях работодателя на выполнение работником трудовой функции — в оплате его труда. При этом оплата производится в соответствии с затраченным трудом в установленные сроки (один раз в месяц, два и т. п.);

5) обязанность работодателя, использующего труд работника, создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудо­вое законодательство, включая законодательство об охране труда;

6) право каждого из субъектов на расторжение трудового право­отношения без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного законом порядка. При этом работодатель обязан в предусмотренных случаях выплатить выходное пособие и другие компенсации.

Субъектами трудового правоотношения являются работник (фи­зическое лицо) и работодатель. Общеизвестно, что субъект права — это лицо, признанное по закону способным вступать в правоотношение и приобретать права и обязанности. Это признание связано с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Конституцией РФ (ст. 37) закреплено право каждого распоря­жаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду (ра­бочей силы). Только сам человек вправе распорядиться этими способно­стями и реализовать их, трудовые обязанности нельзя осуществлять че­рез представителей и необходимо выполнять самому. Следовательно, у физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно свя­заны и возникают одновременно, т. е. это лицо признается одновременно правоспособным и дееспособным, что определяется понятием «трудовая праводееспособность», или «трудовая правосубъектность». Таким обра­зом, трудовая правосубъектность — это единая способность физиче­ского лица быть субъектом трудового правоотношения, а также неко­торых иных связанных с ним правоотношений.

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с мо­мента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно 16-ти лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления общеобра­зовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15-ти лет, для выполнения легкого труда, не при­чиняющего вреда их здоровью. Лица, достигшие 14-летнего возраста и обучающиеся в образовательных учреждениях, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обу­чения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (попечителя) (ст. 63 ТК РФ).

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную дня всех трудовую правосубъектность.

Помимо трудовой правосубъектности физическое лицо характери­зуется также правовым статусом. Под основным правовым статусом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей физического ли­ца, закрепляемых нормами всех отраслей права. Следовательно, основной правовой статус фиксирует в полном объеме права, свободы и обязанно-, сти человека и гражданина Российской Федерации (гл. II Конститу­ции РФ). Правовое положение физического лица в сфере отношений, ре­гулируемых нормами трудового права, определяется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции РФ (ст. 37) и ст. 21 ТК РФ. Эти основные права и обязанности в отличие от иных именуются «статутными», они получают свое развитие и детализацию в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание кон­кретных трудовых правоотношений.

Другим субъектом трудового правоотношения является работода­тель. В ст. 20 ТКРФ приведено следующее определение работодателя: «Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмот­ренных федеральными законами, в качестве работодателя может высту­пать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры».

В качестве работодателя может выступать любая организация (юридическое лицо), осуществляющая хозяйственную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы с оплатой и охраной их труда. Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобре­тает с момента ее государственной регистрации как юридического ли­ца в порядке, установленном в ГК РФ (ст. 48). Трудовая правоспособ­ность юридических лиц заключается в признании за ними возможности предоставлять гражданам работу, что именуют также «работа датель — ской правоспособностью». Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (рабо­тодателей), следует выделить кооперативы в силу присущих им особен­ностей, связанных с определенным ограничением приема граждан на работу по трудовому договору. Эти положения закреплены в федераль­ных законах от 08.12.1995 № 193-ФЭ «О сельскохозяйственной коопера­ции»[38] и от 08.05.1996 № 41-ФЗ «О производственных кооперативах»[39].

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя выступает и физическое лицо.

Работодателями — физическими лицами признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве инди­видуальных предпринимателей и осуществляющие предприниматель­скую деятельность без образования юридического лица, а также част­ные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федераль­ными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицен­зированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — инди­видуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования и вступив­шие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возло­женных ТКРФ на работодателей — индивидуальных предпринимате­лей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работни­ками в целях личного обслуживания и получения помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не яв­ляющиеся индивидуальными предпринимателями). К последним отно­сятся физические лица, приглашающие на работу других физических лиц, например в качестве домашнего работника, шофера, садовника и т. п., для использования их труда лишь в интересах личного хозяйства без извлечения прибыли.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18-ти лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18-ти лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые дого­воры с работниками в целях личного обслуживания и получения по­мощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18-ти лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и оказания им по­мощи по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14-ти до 18-ти лет, за исклю­чением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособ­ность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работ­никами при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Юридические лица (организации) осуществляют правоспособ — • ность через свои органы управления, действующие в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами. В трудовых правоотношениях органом юридического лица (работодателя) является, как правило, руководитель организации (генеральный директор, директор, управляющий и др.).

Право заключения трудового договора с работниками может быть передано органом юридического лица своему представителю по дове­ренности (например, в филиале, представительстве). Работодателю (собственнику имущества) либо уполномоченному им органу принад­лежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять под­бор руководителя организации.

Содержание трудового правоотношения составляют определен­ные субъективные права и юридические обязанности, которые приоб­ретают с момента возникновения данного правоотношения его участ­ники. Например, праву работника на здоровые и безопасные условия труда соответствует обязанность работодателя обеспечивать такие ус­ловия; праву работодателя требовать от работника точного выполнения его работы, подчинения трудовому распорядку соответствует обязан­ность работника выполнять эту работу, соблюдать внутренний трудо­вой распорядок. Трудовое правоотношение, как было указано, состоит из целого комплекса трудовых прав и юридических обязанностей, т. е. является сложным, но единым правоотношением, и обычно носит длящийся характер. Работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует тру­довое правоотношение и действует трудовой договор, на основе кото­рого возникло это правоотношение.

Среди оснований возникновения трудового правоотношения цен­тральное место занимает трудовой договор. Это юридический акт, ко­торый является основанием возникновения большинства трудовых

Правоотношений.

Однако в некоторых случаях трудового договора бывает недоста­точно и трудовые правоотношения возникают при наличии трудового договора и других юридических актов. Это обусловлено спецификой, характером труда и особой ответственностью отдельных категорий или профессиональных групп работников, к уровню специальности и ква­лификации которых предъявляются повышенные требования и уста­навливается соответствующий порядок возникновения трудовых право­отношений. В одних случаях предусмотрен порядок, связанный со специальной процедурой отбора одного из претендентов на должность (конкурс), в других — кандидат выдвигается на должность тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры выбирается на должность (выборы) либо назначается (утверждается) на должность соответствующим органом управления (акт назначения или утверждения). Трудовым законодательством также предусматривается направление на работу в счет установленной квоты (инвалиды), и, нако­нец, это может быть решение суда о заключении трудового договора. Все указанные акты закреплены в ст. 16 ТКРФ и раскрываются в ст. ст. 17-19 ТК РФ. Эти акты могут порождать трудовые правоотношения лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате выбо­ров, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты. Трудовой кодекс РФ выделяет фак­тическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя, свидетельствующее о наличии трудового договора, который надлежа­щим образом не оформлен в письменной форме. Каждый из указашгых актов в совокупности с трудовым договором является основанием воз­никновения трудовых правоотношений. Эти основания именуются как «сложные юридические составы», включающие трудовой договор и указанные акты, совершаемые в определенной последовательности.

Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудо­вых правоотношений, бывают обычно двусторонними актами. Измене­ние трудовой функции работника — одного из существенных (обязатель­ных) условий трудового договора, т. е. перевод на дру1ую работу, требует согласия работника. Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя, что возможно лишь в слу­чае производственной необходимости и в связи с простоем. Трудовой кодекс РФ императивно установил срок таких переводов — 1 месяц, по истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции (на прежнее место работы). Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя требует согла­сия работника. Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя требует согласия работника.

В зависимости от того, кто из субъектов трудового правоотноше­ния проявил инициативу на его прекращение, предусмотрены соответ­ствующие основания прекращения этого правоотношения:

А) соглашение сторон (обоюдная воля, т. е. инициатива, сторон);

Б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя;

В) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

В заключение следует отметить, что указанные основания пре­кращения трудовых правоотношений характерны для трудовых право­отношений, возникающих на основании трудового договора.

В тех же случаях, когда трудовые правоотношения возникают из’ сложного юридического фактического состава, включающего в себя трудовой договор и либо акт избрания, либо акт назначения на долж­ность или утверждения вышестоящим федеральным органом исполни­тельной власти руководителя предприятия, учреждения, организации, основание прекращения таких трудовых правоотношений также будет сложным по своему фактическому составу.

Особенности возникновения в указанных случаях трудовых пра­воотношений обусловлены особым характером трудовой деятельности субъекта этих правоотношений.

Именно эти особенности влияют не только на степень «сложности» юридического фактического состава, вызывающего к жизни конкретное трудовое правоотношение, но и оказывают влияние на его прекращение. Следовательно, особенности возникновения трудовых правоотношений (если они имеются) влекут за собой и особенности их прекращения.

§ 2. Юридическая природа трудоустройства и его связь с правом на труд

Статья 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, закрепляет в качестве одного из основных прин­ципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосред­ственно связанных с ними отношений принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который сво­бодно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности и одновременно устанавливает принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве.

Первый из них почти полностью соответствует ч. 1 ст. 37 Консти­туции РФ, но если согласно со ст. 2 ТК РФ каждому гражданину предос­тавляется право свободно распоряжаться своими способностями к тру­ду в сфере трудовых отношений, регулируемых нормами трудового права, то сфера реализации этого права в соответствии с ч. 1 ст. 37 Кон­ституции РФ значительно шире. Согласно ей каждый гражданин может реализовывать свои способности к труду в любой сфере деятельности, связанной с использованием профессиональных знаний, практического опыта, умений и т. п.

Одной из основных правовых форм реализации гражданами права на труд является возникновение трудового правоотношения на основа­нии трудового договора как единичного двустороннего юридического акта либо на основе трудового договора, заключаемого в связи с ины­ми юридическими актами в случаях, когда это предусмотрено дейст­вующим законодательством.

До недавнего времени служащий государственной гражданской службы рассматривался как субъект трудового права, а со вступлением в силу Федерального закона от 27.06.2004 № 79-ФЗ «О государствен­ной гражданской службе Российской Федерации»[40] в основном отпало трудоправовое регулирование государственной гражданской службы. На основании ст. 13 указанного федерального закона гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначе­нии на должность и со служебным контрактом. Следовательно, приме­нительно к государственным служащим правовой формой реализации их права на труд является служебный контракт в сочетании с актом о назначении на должность.

Таким образом, каждому из избранных гражданами видов деятель­ности соответствует своя правовая форма реализации их права на труд. Например, индивидуальная трудовая деятельность осуществляется в специфической правовой форме — индивидуальная трудовая деятель­ность без образования юридического лица, что требует регистрации в органах ФНС России. Точно так же гражданин может зарегистрировать хозяйственное общество в соответствии с нормами гражданского зако­нодательства.

Следовательно, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ закрепляет межотрас­левой принцип свободы труда, так как предполагает свободу труда не­зависимо от того, в какой правовой форме будет осуществляться тру­довая деятельность.

Известный ученый-трудовик О. В. Смирнов, характеризуя принцип свободы труда, отмечает реализацию способности к труду не только в качестве наемных работников (рабочих и служащих), но и в качестве предпринимателей, членов кооперативов, лиц, занимающихся индиви­дуальной трудовой деятельностью. Помимо ст. 37 Конституции РФ, принцип свободы труда выражен и в других нормативных актах трудо­вого законодательства, закрепляющего право граждан на труд и обеспе­чивающего их занятость, ибо свобода труда немыслима без обеспечения занятости[41].

Применительно к сфере трудовых отношений обеспечение занято­сти осуществляется как путем самостоятельного трудоустройства (лич­ного обращения в организацию), так и посредством службы занятости и других структур, которые содействуют трудоустройству граждан.

В этой связи следует констатировать, что в современный период трудоустройство наряду с самостоятельным поступлением граждан на работу (когда организации и граждане вступают в непосредственные контакты) приобрело и организованный вид, когда организации и гра­ждане вступают в отношения через посредничество органов (организа­ций) по трудоустройству.

Для раскрытия трудоустройства как правового понятия обязателен элемент оказания помощи в подборе работы и поступлении в организа­цию. Е. В. Магницкая и A. C. Пашков рассматривали трудоустройство в качестве самостоятельной организационно-правовой формы распределе­ния кадров, отличной от оргнабора, перевода и других форм*19.

По мере становления развитых рыночных отношений, сущест­венного уменьшения доли государственного сектора, возможного сни­жения социально-экономической значимости и даже упразднения не­которых из ныне функционирующих форм распределения кадров для характеристики трудоустройства достаточно разобраться в его право­вой сущности и разновидностях (хотя, конечно, трудоустройство через службу занятости и трудоустройство в другую местность наряду с са­мостоятельным поступлением граждан на работу станут основными формами распределения рабочей силы в условиях функционирования развитых рыночных отношений)[42].

Коротко остановимся на основных чертах, характеризующих тру­доустройство как правовую категорию на современном этапе. Во — первых, целью трудоустройства является предусмотренная законода­тельством государственная или иная (т. е. осуществляемая негосударст­венными организациями в установленном порядке) помощь, оказывае­мая в определенной юридической форме гражданам в устройстве на работу, а работодателям и регионам — в удовлетворении потребности в рабочей силе. Это основная двуединая задача трудоустройства.

Во-вторых, в основе получения такой помощи от государства ле­жит прежде всего право граждан на трудоустройство (или на бесплатное посредничество службы занятости), закрепленное в ст. 8 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федера­ции»[43]‘(далее — Закон о занятости). Этому праву корреспондирует соот­ветствующая юридическая обязанность государства (ст. ст. 12 и 15 ука­занного закона). Согласно ст. 12 бесплатное государственное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве является гарантией реализации права граждан на труд. Государственное содействие в трудо­устройстве дополняется деятельностью (в основном платной) негосудар­ственных организаций, занимающихся трудоустройством.

В-третьих, средство для достижения указанной цели трудоуст­ройства — организационная деятельность специально уполномоченных, прежде всего государственных органов. Для негосударственных орга­низаций, занимающихся трудоустройством, ранее предусматривалось лицензирование[44].

В-четвертых, трудоустройство осуществляется как в форме содей­ствия гражданам в поиске и устройстве на работу (в подавляющем большинстве случаев), так и в форме обеспечения работой (в незначи­тельной части). В первом случае к помощи трудоустраивающих органов может прибегнуть любой гражданин. Вторая форма трудоустройства распространяется лишь на определенные категории граждан, которые указаны в законодательстве, иных нормативных актах, определены со­глашением. Классификация (деление) трудоустройства на две указанные формы связана с неодинаковой юридической силой направлений, выда­ваемых органами трудоустройства51. В одних случаях они обязательны для работодателя (например, при направлении на работу в счет квоты инвалидов), в других — носят рекомендательный характер.

В-пятых, содействие органов трудоустройства поступлению на рабо­ту сопровождается установлением особых правоотношений по трудоуст­ройству. При самостоятельном поступлении граждан на работу их нет. Можно сказать, что если между гражданином и организацией в процессе устройства на работу был посредник в лице специального государствен­ного (или негосударственного, но уполномоченного государством) органа, то с момента обращения к нему возникает правоотношение по трудоуст­ройству, следовательно, налицо трудоустройство.

Конечная цель посреднической деятельности — помочь устано­вить трудовое (гражданское и т. д.) правоотношение, а непосредствен­ная — помочь гражданину правильно подобрать место и вид работы, занятости, выдать ему направление, ускорить заключение трудового договора или иного соглашения и т. п. Кстати, Роструд уже стал уде­лять сравнительно большее внимание вопросам трудоустройства и в негосударственный сектор, первоначально поставив перед собой зада­чу «замкнуть» часть потока безработных и обращающихся граждан именно на нем и использовать проблему безработицы для решения проблем разгосударствления, создания альтернативного сектора эко­номики[45]. Соответственно указанным целям в трудоустройстве выде­ляют две стадии: «подготовка» к заключению трудового (гражданско — правового) договора, вступлению в члены кооператива, товарищества и т. п. (выдача направления и др.) — достижение непосредственной цели (первая стадия) и заключение соответствующего договора (контракта), вступление в члены кооператива, товарищества согласно направлению (установление трудового, гражданского, иного правоотношения) — дос­тижение конечной цели (вторая стадия).

Таким образом, в широком смысле слова трудоустройство граж­дан в России — это осуществляемая управомоченными органами и ор­ганизациями система организационно-правовых мероприятий по со­действию и обеспечению граждан работой и другими формами занятости (работодателей — кадрами), сопровождающаяся установле­нием особых правоотношений по трудоустройству, а бесплатное госу­дарственное содействие в трудоустройстве при посредничестве орга­нов службы занятости является гарантией реализации права на труд для граждан Российской Федерации.

Трудоустройство можно классифицировать по видам и в зависимо­сти от его формы (является ли оно формой содействия в поиске и устрой­стве на работу либо формой обеспечения работой). Видами трудоустрой­ства (в широком смысле) являются все организационно-правовые формы распределения рабочей силы, за исключением набора работников непо­средственно работодателем (самостоятельное поступление на работу или обеспечение формой занятости), когда между гражданином и работодате­лем нет посредника в лице специального уполномоченного органа.

Что касается форм трудоустройства, то когда оно направлено на содействие в поиске и устройстве на работу, то следует иметь в виду, что субъект права на трудоустройство не персонифицирован по каким — либо признакам, так как сама эта форма распространяется на неопреде­ленный круг лиц, в то время как трудоустройство в форме обеспечения работой распространяется на определенные в законодательстве и дру­гих нормативных актах категории граждан.

К первой форме трудоустройства, в частности, можно отнести: 1) организованный набор; 2) сельскохозяйственное переселение; 3) тру­доустройство через службу занятости, когда на работодателя не возло­жена обязанность по приему гражданина; 4) трудоустройство выпускни­ков учебных заведений, не заключивших индивидуальных договоров (контрактов) с работодателями на подготовку специалиста, и некоторые другие виды.

К трудоустройству как форме обеспечения работой относятся: 1) трудоустройство выпускников учебных заведений, заключивших ин­дивидуальные договоры (контракты) с работодателями на подготовку специалиста в рамках, например, целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием в соответствии с одноименным Положением, утвержденным постанов­лением Правительства РФ от 19.09.1995 № 942 ; 2) трудоустройство инвалидов в счет квоты (ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 18ЬФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федера­ции» (далее — Закон о социальной защите инвалидов)); 3) перевод к другому работодателю по согласованию между работодателями (ч. 4 ст. 64 ТК РФ) и др. Следует подчеркнуть, что количество рассматри­ваемых видов трудоустройства не так уж велико. В случае отказа в

" См.: СЗ РФ. 1995. № 39. Ст. 3777. См.: СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4563.

Приеме на работу гражданин вправе предъявить иск о заключении тру­дового договора непосредственно в судебные органы. При обоснован­ности иска суд выносит решение, обязывающее работодателя заклю­чить с истцом трудовой договор.

Функционирование системы трудоустройства строится на основе ряда принципов, отражающих степень социально-экономического раз­вития общества, а также особенности данной системы.

Основными принципами правового регулирования трудоустройст­ва как юридической категории ранее считались (до начала переходного к развитым рыночным отношениям периода): 1) плановый характер пра­вового воздействия в данной области общественных отношений; 2) осу­ществление трудоустройства специальными государственными и обще­ственными органами в определенных организационно-правовых формах; 3) добровольность вступления граждан в правоотношение по трудоуст­ройству; 4) сочетание интересов граждан, организаций и общества в правовых нормах о трудоустройстве; 5) сочетание моральных и матери­альных стимулов с преобладанием последних[46].

Указанные принципы имели доминирующее значение для право­вой регламентации трудоустройства. Вполне понятно, что в современ­ных условиях необходима их корректировка. В частности, вряд ли в полном значении функционирует первый из них. Второй принцип ну­ждается в уточнении в части осуществления трудоустройства общест­венными органами (имелся в виду общественный призыв, который проводился главным образом организациями ВЛКСМ и некоторыми другими и который приостановлен) и в легализации деятельности со­ответствующих негосударственных структур. Хотя нельзя сказать, что общественные организации полностью отстранены от выполнения функций по трудоустройству (см., например, ст. 20 Закона о занято­сти). Просто легальная деятельность негосударственных структур де­лает неоправданным деление органов трудоустройства только на госу­дарственные и общественные. Поэтому рассматриваемый принцип правильнее именовать как принцип осуществления трудоустройства специально уполномоченными органами в определенных организаци­онно-правовых формах, т. е. конкретизации этих органов. Этот принцип важен с точки зрения распределения трудоспособного населения по территориям, отраслям и сферам занятости. В трудоустройстве прини­мают участие различные органы. Одни выполняют преимущественно функции трудоустройства, другие выполняют эти функции эпизодиче­ски наряду с иными обязанностями. Правосубъектность специально уполномоченных органов определяется главным образом задачами трудоустройства отдельных категорий граждан.

Принцип добровольности вступления граждан в правоотношения по трудоустройству обусловлен закрепленными в ст. 37 Конституции РФ свободой труда, который каждый свободно выбирает или на кото­рый свободно соглашается, и правом распоряжаться своими способно­стями к труду и выбирать профессию и род занятий. Юридическое его содержание означает возможность использования субъективного права на трудоустройство по усмотрению гражданина: признание его воли (выражаемой в волеизъявлении) единственным или одним из правооб — разующих факторов правоотношения по трудоустройству. Граждане вправе выбрать момент обращения к органу трудоустройства, характер и место работы, изменить место работы и место жительства при содей­ствии трудоустраивающих органов для наиболее полной и успешной реализации названных возможностей.

Принцип добровольности не следует связывать лишь с внешними действиями (волеизъявлениями), отрывать от внутреннего состояния (воли), ибо это неполно характеризует его. Право прекращения трудо­устройства односторонним заявлением гражданина дополняет характе­ристику рассматриваемого принципа. Иногда такая возможность час­тично и временно ограничена специальными правшами (например, при заключении индивидуального договора (контракта) на подготовку спе­циалиста с обязательством выпускника отработать определенный срок в организации). Основания возникновения и прекращения правоотноше­ния по трудоустройству специфически отражают данный принцип в за­висимости от вида трудоустройства и категории трудоустраиваемых[47].

Весьма важным является принцип сочетания всех групп интересов, возникающих при трудоустройстве. В этом процессе заметны три ос­новные группы интересов: личные, групповые, общественные. Их соче­тание прослеживается в нормах, регулирующих трудоустройство. При этом необходимо отметить, что в ряде случаев в правовых нормах более заметны отдельные группы интересов. Например, в случаях трудоуст­ройства инвалидов в счет квоты превалируют интересы этой группы населения. Такое положение связано с социально-экономическими усло­виями на соответствующем этапе развития общества и предусматривает оптимальное сочетание интересов отдельных категорий граждан с уче­том этих условий[48].

Глава III

Конституция Португальской Республики от 02.04.1976 содержит ст. 58 «Право на труд». Часть 2 этой статьи устанавливает, что государ­ству надлежит гарантировать право на труд, обеспечивая проведение политики полной занятости и равенство возможностей в выборе профес­сии и рода трудовой деятельности без каких-либо ограничений[27].

В Конституции Республики Болгария от 12.07.1991 предусмотре­ны две нормы: ст. 16 в качестве одного из основных начал устанавли­вает: «Труд гарантируется и защищается законом», а ст. 48 закрепляет право граждан на труд, указывая, что государство заботится о создании условий для осуществления этого права[28].

Примечательна ст. 23 Конституции Бельгии, которая гарантирует экономические, социальные и культурные права, среди которых на первом месте «право на труд и свободный выбор профессиональной деятельности в рамках общей политики занятости, направленной, по­мимо прочего, на обеспечение достаточно стабильного и по возможно­сти высокого уровня занятости; право на справедливые условия труда и вознаграждение…»[29].

Нами проанализированы конституции 44-х европейских госу­дарств, подавляющее большинство из которых закрепили право граж­дан на труд и обязанности своих государств по обеспечению их заня­тости и созданию нормальных условий труда и вознаграждения.

Такая позиция европейских государств (и не только их) обуслов­лена принятием 16 декабря 1966 г. Международного пакта об экономи­ческих, социальных и культурных правах, которым установлено, что участвующие в нем государства «признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зараба­тывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права»[30].

Право на труд также закреплено в Европейской социальной хартии от 03.05.1966[31].

Вместе с тем не все европейские государства последовали Европей­ской социальной хартии в части установления гарантированного права на труд. Известный ученый-государствовед Д. Л. Златопольский, отмечая достоинства Конституции Венгерской Республики, пишет: «При закреп­лении права на труд и развивающих его норм поражает использование в буржуазной Конституции Венгрии социалистической терминологии: «ка­ждый трудящийся… имеет право на такой доход, который соответствует количеству и качеству выполненного труда» (§ 70/В, абз. 3).

Ничего подобного нет в конституциях других стран Восточной Ев­ропы, где право на труд либо совсем не закрепляется, как это имеет ме­сто в Польше, Румынии, либо заменяется нормами, искажающими до неузнаваемости данное право, как это сделано в Югославии. Здесь вме­сто права на груд «гарантируется свобода выбора рода занятий и трудо­устройства» (ст. 54). Но ведь такая норма означает всего лишь то, что нельзя никого заставить выбрать род занятий или работу[32].

Сравнивая приведенное конституционное положение из Консти­туции Югославии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, которая также не за­крепляет право на труд, полагаем, что вышеуказанный вывод Д. Л. Зла — топольского верен и применительно к Конституции РФ.

Основные причины здесь коренятся в экономике, в отставании экономического развития, разгосударствлении предприятий, сокраще­нии числа рабочих мест и хронической безработице, низком уровне оплаты труда и т. п.

Л. А. Окуньков в связи с этим пишет: «Миллионам российских граждан, не получающим месяцами заработную плату, не имеющим перспектив улучшить материальные условия, действующая Конститу­ция представляется абстрактным, формально-правовым документом. Во всяком случае, не тем документом, который каким-либо образом гарантирует их социально-экономические права»[33].

Такая оценка, на наш взгляд, соответствовала состоянию социально — экономического развития России в первое постсоветское десятилетие.

Вместе с тем мы разделяем мнение этого известного ученого о том, что «демократические начала, заложенные в российской Консти­туции, могут успешно внедряться и укрепляться на фоне улучшения экономики и жизненного уровня населения»[34].

В ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. предусмотрено, что государства обязаны при­знавать право на труд и в целях полного осуществления этого права при­нимать меры, включающие программы профессионально-технического обучения и подготовки, пути и методы достижения неуклонного эконо­мического, социального и культурного развития и полной производи­тельной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека. При этом право на труд понимает­ся как право на свободный выбор работы, как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, кото­рый он свободно выбирает или на который свободно соглашается[35].

В этом проявляется неразрывная связь важнейших социально — правовых ценностей человечества — права на труд и свободы труда.

Пункт 1 ст. 37 Конституции РФ гласит: «Труд свободен. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». При очевидном сходстве с тем, что установ­лено приведенным выше пактом, следует отметить, что в Конституции РФ право на труд признается косвенно и без подкрепления его со стороны государства мерами, обеспечивающими полное осуществление этого пра­ва, о чем говорится в пакте. В связи с этим В. Н. Скобелкин говорит об обязанности государства по созданию условий для реализации этого пра­ва, средств его защиты, способов восстановления при нарушении. Речь идет о юридических гарантиях права на труд. При этом автор отмечает, что система юридических гарантий еще далека от совершенства, а эффек­тивность их действия пока не слишком велика".

В то же время В. Н. Скобелкин указывает на организационные и экономические причины, связанные с созданием рыночной экономики. Он пишет: «Возникла широкомасштабная (явная и скрытая) безрабо­тица. В таких условиях государство не может гарантировать получение работы каждому члену общества»[36].

Но государство не должно расписываться в своей неспособности обеспечить полную занятость населения и, следовательно, гарантиро­вать всеобщее право на труд.

Поскольку Россия вошла в мировое сообщество, она должна полно­стью следовать международным стандартам в сфере труда, как, например, это сделали после распада Союза ССР Украина и Белоруссия. Так, в ст. 41 Конституции Республики Беларусь записано: «Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода заня­тий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

Государство создает условия для полной занятости населения. В случае незанятости лица по не зависящим от него причинам ему га­рантируется обучение новым специальностям и повышение квалифи­кации с учетом общественных потребностей, а также пособие по без­работице в соответствии с законом…»4"’.

В ст. 43 Конституции Украины указано: «Каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно избирает и на который свободно соглашается.

Государство создает условия для полного осуществления гражда­нами права на труд, гарантирует равные возможности в выборе про­фессии и рода трудовой деятельности, реализует программы профес­сионально-технического обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с общественными потребностями.

Каждый имеет право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, на заработную плату не ниже той, которая определена законом.

Использование труда женщин, несовершеннолетних на опасных для их здоровья работах запрещается.

Гражданам гарантируется защита от незаконного увольнения.

Право на своевременное получение вознаграждения за труд за­щищается законом»[37].

Следуя международным стандартам и демократическому процес­су построения гражданского общества в России, необходимо внести подобные нормы (приведенные выше), чтобы определенно и недву­смысленно закрепить право на труд в Конституции РФ.

Для этого необходимо внести изменения в Конституцию РФ 1993 г. и изложить ч. 1 ст. 37 в следующей редакции: «Труд свободен. Каждый имеет право на труд, то есть гарантированную возможность и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выби­рать род деятельности и профессию. Это право обеспечивается госу­дарством».

Представляется, что сложившиеся в стране экономические и по­литические условия позволяют решить эту задачу в ближайшие годы. Без ее решения не имеет конституционного подкрепления принцип «свободы труда, включая право на труд», предусмотренный в ст. 2 ТК РФ в качестве одного из основных принципов правового регулиро­вания трудовых правоотношений.

§ 1. Становление свободы труда и его правовое опосредование в советский период развития страны

Ла к себе внимание исследователей.

Ученые, изучавшие социально-экономические аспекты свободы труда, отмечали, что ее прогресс связан, во-первых, с освобождением труда от эксплуатации, а во-вторых, с достижением полной свободы труда как всеми осознанной необходимости, как реализации потребно­сти в нем (труде) как средстве развития человека и общества[5].

В этой связи Л. Ю. Бугров пишет: «Первый этап в прогрессе свобо­ды труда в социально-экономическом аспекте должен быть связан не только с освобождением труда от эксплуатации, но и с гарантированием права на труд, обеспечением работой на адекватных человеческой при­роде условиях»[6].

Условия, которые должны обеспечивать свободу труда и право на труд, закрепляются юридическими актами в различных формах.

Это позволило Л. Ю. Бугрову прийти к разделяемому нами выво­ду о том, что свобода труда в юридическом аспекте есть не что иное, как совокупность юридических норм, отражающих степень свободы в общественных отношениях по поводу труда. Она включает принципы декларации, иные виды норм права; положения, выработанные в ре­зультате правоприменительной деятельности; соответствующие таким нормам и положениям юридические отношения[7].

Свобода труда является основополагающим конституционным и одновременно отраслевым трудоправовым принципом.

Однако свобода труда как принцип трудового права не сразу об­рела свое значение, созвучное современным условиям и требованиям, определяемым международными актами.

В этой связи представляется необходимым рассмотреть свободу труда, включая право на труд, в аспекте ее развития — от истоков со­ветской государственности до настоящего времени.

Первая советская Конституция, принятая 10 июля 1918 г., объя­вила труд обязанностью всех граждан РСФСР и провозгласила: «Не трудящийся да не ест» (ст. 18). Как видим, эта Конституция исходила не из принципа свободы, а из обязанности труда.

В основу правового регулирования форм и методов приобщения к общественному труду были положены высказывания Ф. Энгельса о необходимости (в период до полной отмены частной собственности) введения одинаковой обязательности труда для всех членов общества[8].

В январе 1918 г. в соответствии с экономическими и политически­ми условиями существования молодого государства и стоявшими перед ним в тот исторический период задачами III Всероссийский съезд Сове­тов ввел всеобщую трудовую повиннос ть[9]. Как говорилось в Декларации прав трудящегося и эксплуатируемого народа, принятой Съездом, тру­довая повинность устанавливалась «в целях уничтожения паразитиче­ских слоев общества и организации хозяйства» (ст. 4 разд. II).

В. И. Ленин указывал на необходимость «…вводить ее (трудовую повинность. — В. Г.) с большой постепенностью и осмотрительностью, проверяя каждый шаг практическим опытом и, разумеется, первым шагом делая введение трудовой повинности для богатых»[10].

Вместе с тем КЗоТ РСФСР, обнародованный 10 декабря 1918 г., установил для всех трудоспособных граждан право на применение труда, и, хотя реальных условий для всеобщего его осуществления в стране еще не было, создавались отделы распределения рабочей силы, которые выдавали направления (наряды) на работу, а также осуществ­ляли контроль за увольнением с работы и т. п. Следовательно, ни в пер­вой Конституции РСФСР, ни в первом КЗоТ РСФСР не были закреп­лены свобода труда и право на труд.

Если КЗоТ РСФСР 1918 г. говорил о трудовой повинности для всех трудоспособных граждан республики в смысле всеобщей обя­занности общеполезного труда, то принятый в 1922 г. КЗоТ РСФСР законодательно закрепил переход от всеобщей трудовой повинности к договорной форме привлечения кадров в народное хозяйство. Это были первые ростки зарождения свободы труда, выбора профессии и места работы.

Экономическими и политическими предпосылками, вызвавшими к жизни договорную форму вовлечения кадров в народное хозяйство, были окончание Гражданской войны после Октябрьской революции 1917 г., переход к мирному строительству и новой экономической политике.

Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. сохранил привлечение к тру­довой повинности (трудовой мобилизации) только в экстраординарных случаях (борьба со стихийными бедствиями, недостаток в рабочей силе для выполнения важнейших государственных заданий и т. п.).

С момента принятия этого кодекса преобладающей правовой формой реализации гражданами права на труд стал трудовой договор.

В тот же период времени широкое распространение получил так на­зываемый договор ученичества, предусмотренный КЗоТ РСФСР 1922 г.

По этому поводу Н. Г. Александров писал: «Предприятие по трудо­вому договору с учеником обязуется осуществлять бесплатное обучение соответствующей профессии и гарантировать ученику определенную оплату за время прохождения этого обучения»[11]. Как видим, он рассмат­ривал договор ученичества как разновидность трудового договора.

А. Е. Пашерстник по поводу ученичества писал: «Правоотноше­ния, возникающие в связи с подготовкой, носят характер трудовых правоотношений… На обучающихся полностью распространяется за­конодательство о труде рабочих и служащих»[12].

Таким образом, им также была подчеркнута идентичность этих правоотношений правоотношениям, возникающим по трудовому дого­вору. Следовательно, преобладающей была точка зрения, в соответст­вии с которой ученический договор не должен рассматриваться как особая правовая форма реализации способности к труду, отличающая­ся от трудового договора.

К концу 20-х гг. XX в. усилилась регулирующая роль государства в обеспечении народного хозяйства квалифицированными кадрами. В связи с необходимостью решения задачи подготовки и совершенст­вования использования специалистов, выпускаемых вузами и технику­мами, были приняты постановления ЦИК и СНК СССР от 29.08.1928[13]И 15.09.1933 «Об улучшении использования молодых специалистов»[14].

Трудовые правоотношений с выпускниками вузов и техникумов стали устанавливаться на основании актов распределения на работу, издаваемых отраслевыми наркоматами в соответствии с планом.

Таким образом, в условиях перехода к плановому ведению хозяй­ства появилась новая организационно-правовая форма обеспечения народного хозяйства кадрами — административно-правовые акты на­правления на работу молодых специалистов, окончивших высшие и средние специальные учебные заведения[15].

«Благодаря этим актам, — как правильно подчеркнул Н. Г. Алексан­дров, — в СССР каждому лицу, окончившему специальное учебное заве­дение, гарантируется работа по специальности, приобретенной в соот­ветствующем учебном заведении»[16].

Поэтому административно-правовые акты направления (распре­деления) на работу молодых специалистов явились не только новой организационно-правовой формой обеспечения народного хозяйства квалифицированными кадрами, но и важной гарантией, новой право­вой формой реализации права на труд[17].

Основным отличием здесь является то, что акты направления на работу выпускников профессиональных учебных заведений предопре­деляли будущих участников трудового правоотношения, так как имели обязательную силу для молодого специалиста (рабочего) и соответст­вующего предприятия, и стали для молодых специалистов (рабочих) гарантией реализации права на труд.

Следует отметить, что, начиная с конца 60-х гг. прошлого столе­тия определилась ставшая характерной для отечественного трудового права тенденция к уменьшению административно-правового воздейст­вия в сфере трудовых правоотношений и, в частности, в сфере распре­деления и перераспределения кадров.

Так, например, на основании постановления ЦИК и СНК СССР от 15.09.1933 «Об улучшении использования молодых специалистов» все выпускники, окончившие высшие и средние специальные учебные за­ведения, были обязаны проработать на производстве по направлению в течении пяти лет. За самовольное устройство на работу или неприбы­тие к месту работы по направленшо они привлекались к судебной от­ветственности[18]. Через 35 лет срок обязательной работы молодых спе — пианистов после окончания обучения был снижен до трех лет и была отменена судебная ответственность (равно как и административная) за их уклонение от работы по направлению.

В то же время в принятом 18 марта 1968 г. Положении о персо­нальном распределении молодых специалистов был сделан акцент на необходимости учета при распределении молодых специалистов, ут­вержденном приказом Министерства высшего и среднего специально­го образования СССР от 18.03.1968, их семейного положения, личных пожеланий, на обязанности предприятий обеспечить их необходимой жилой площадью и выполнить условия трудового договора, зафикси­рованные в удостоверении о направлении на работу (пп. 9, 10, 18 (прим.) и 27). При этом следует отметить, что в нормативный акт, рег­ламентирующий порядок персонального распределения молодых спе­циалистов, понятие «трудовой договор» было включено впервые.

Подобные же изменения коснулись и распределения выпускников профессионально-технических учебных заведений.

Они затронули, прежде всего, характер вступления выпускников профтехучилищ в трудовые правоотношения с предприятиями. На это прямо указывал Н. Г. Александров: «Поскольку профессионально — технические училища комплектуются исключительно на добровольных началах и из местной молодежи, заинтересованной в приобретении специальности, в получении работы в одном из тех предприятий, для которых готовит кадры данное училище, постольку и поступление на работу по окончании обучения также является добровольным»[19].

После окончания Великой Отечественной войны стали играть из­вестную роль такие организационно-правовые формы обеспечения на­родного хозяйства кадрами, как организованный набор рабочих (орг — набор) и общественный призыв.

Для возникновения трудовых правоотношений по этим основани­ям необходимым условием являются определенные волевые действия либо соответствующих государственных органов, не являющихся сто­роной в этом правоотношении (как при оргнаборе), либо обществен­ных организаций (как при общественном призыве).

И в первом и во втором случае трудовое правоотношение возни­кает на основании трудового договора.

В трудовом договоре наиболее полно проявляется принцип доб­ровольного волеизъявления при вступлении в трудовые отношения.

Но если в трудовом договоре соглашение сторон, основанное на их добровольном волеизъявлении, является, как правило, единствен­ным условием возникновения трудового правоотношения, то в ряде случаев оно может быть одним из элементов сложного юридического фактического состава, влияющих на возникновение правоотношения. В послевоенные годы добровольное волеизъявление могло иметь пра — вообразующее значение для будущего трудового правоотношения, да­же если оно не являлось элементом соглашения о вступлении в кон­кретное правоотношение, так как в момент его выражения не было непосредственно направлено на достижение данного правового резуль­тата. Это было соглашение или согласие вообще о выполнении работы определенного рода или о поступлении на государственную службу.

Добровольное волеизъявление является одним их необходимых условий в случаях назначения на должности работников определенных категорий, преимущественно руководителей, и избрания на выборные должности. На протяжении многих десятилетий назначение и избра­ние были своеобразными организационно-правовыми формами обес­печения квалифицированными кадрами государственного аппарата, с которыми связано возникновение и существование правоотношений государственной гражданской службы.

Их своеобразие, отличие от такой преобладающей правовой формы реализации способности к труду, какой является трудовой договор, за­ключается в том, что, во-первых, речь идет в этих случаях о выполнении трудовых функций, связанных с особой или повышенной ответственно­стью перед государством, обусловленной возлагаемыми на них обязанно­стями, а также властными полномочиями, и, во-вторых, замещение соот­ветствующей должности зависит от органов или лиц, не являющихся стороной в возникающем при этом служебно-правовом правоотношении.

Волеизъявление этих органов выражается в форме актов назначе­ния на должность, утверждения в должности или в виде утверждения актов избрания управомоченными коллегиальными органами.

Для граждан — субъектов этих правоотношений, т. е. лиц, назна­чаемых на должности государственных служащих или избираемых на выборные должности, работа по трудовому договору (контракту) яв­ляется правовой формой реализации права на труд, основанной на добровольном волеизъявлении сторон, но волеизъявление соответст­вующего государственного органа выражается в указанной специфи­ческой форме (акта назначения или акта избрания).

Названные правовые формы обеспечения квалифицированными кадрами органов государственного аппарата, являющиеся одновремен­но для граждан, вступающих в соответствующие правоотношения, правовой формой реализации права на труд, совершенствовались на протяжении всего периода развития нашего государства.

Они сыграли важную роль в деле создания кадров государствен­ных служащих для советского государственного аппарата и органов управления народным хозяйством.

Приведенный краткий обзор организационно-правовых форм обес­печения народного хозяйства кадрами и реализации права граждан на труд (в их развитии) позволяет нам сделать следующий вывод.

Известными нашему трудовому праву организационно-правовыми формами реализации гражданами права на труд или способности к труду в качестве рабочих и служащих после перехода от трудовой повинности к договорной форме реализации права на труд являются:

- трудовой договор;

- избрание на выборную должность;

- назначение на должности государственных служащих, наделен­ных властными полномочиями;

- административно-правовой акт.

Главной и преимущественной из названных форм является трудо­вой договор.

Иногда трудовой договор и административный акт выступают в со­четании с дополнительными юридическими фактами и образуют сложный фактический состав, с которым закон связывает возникновение данного вида трудовых правоотношений (как, например, при конкурсе).

Значение каждой из названных форм в деле обеспечения нашего государства кадрами для хозяйственного и культурного строительст­ва менялось на разных этапах развития государства, и если в первые годы советской власти трудовая повинность была преобладающей из них, то в наши дни она практически отсутствует[20], а преобладающей формой реализации права на труд, как отмечено выше, стал трудовой договор, наряду с которым в предусмотренных законом случаях при­меняются и другие названные формы, отличительной чертой которых является прямо или косвенно выраженное добровольное волеизъяв­ление граждан.

В юридической литературе, даже в специальных исследованиях, недостаточно раскрыто понятие «организационно-правовая форма реа­лизации права на труд».

Так, A. C. Пашков в специальном исследовании не дал понятия организационно-правовой формы обеспечения народного хозяйства кадрами и реализации права на груд[21].

Точно также О. В. Смирнов, несмотря на наличие в его работе главы, содержащей параграф «Формы реализации права па труд»[22], не приводит определения понятия «правовая форма реализации права на труд».

В работах ряда других авторов также исследовались эти вопросы. Так, А. Е. Пашерстник в своей монографии выделил раздел «Формы осуществления права на труд и правовые методы привлечения к труду в СССР»[23], в котором подробно анализируется значение и место раз­личных актов привлечения рабочей силы в народное хозяйство.

Перечисляя конкретные формы установления трудовых правоот­ношений (трудовой договор, направление на работу органами, ведаю­щими распределением лиц, оканчивающих учебные заведения, избра­ние на выборную должность и др.), он писал: «Законодательство о труде, по общему правилу, предусматривает именно эти формы уста­новления трудовых отношений в государственных и кооперативных организациях как формы, обеспечивающие привлечение рабочей силы в народное хозяйство и в то же время удовлетворяющие требованиям граждан о предоставлении работы»[24].

Право на труд рассматривалось и рассматривается в юридической и социально-экономической литературе как одно из величайших завое­ваний, а в советский период являлось «одним из замечательных дости­жений советского общества»[25].

Во всех предшествующих конституциях советского периода на­чиная с 1936 г. закреплялись право на труд, а также его гарантии. Так, в Конституции РСФСР, принятой 21 января 1937 г. чрезвычайным XVII Всероссийским съездом Советов, в ст. 122 указано: «Граждане РСФСР имеют право на труд, то есть право на получение гарантиро­ванной работы с оплатой их труда в соответствии с его количеством и качеством».

Конституция РСФСР, принятая 12 апреля 1978 г. внеочередной седьмой сессией Верховного Совета РСФСР девятого созыва, закрепи­ла право на труд в ст. 53. После изменений, внесенных в эту конститу — цюо в последующие годы, в указанной статье говорилось: «Каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способно­стями к труду и выбирать профессию и род занятий».

Поскольку прототипом этой нормы была ст. 40 Конституции СССР, следует для сравнения вспомнить, что право на труд определя­лось в ней как право «на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже уста­новленного государством минимального размера, включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями…».

Вот это «право на получение гарантированной работы… включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием и способностями…», закрепленное Конституцией СССР, составляет содержание конституционного принципа свободы труда.

Как правильно пишет О. В. Смирнов, принцип свободы труда озна­чает, прежде всего, возможность каждого трудоспособного гражданина свободно распоряжаться своей способностью к труду (рабочей силой), выбирать род деятельности. Таким образом, этот принцип отражает сущностные свойства правовых норм, регулирующих привлечение тру­доспособных граждан к труду в качестве наемных работников20.

Несмотря на идеологизацию права в советский период, мы должны констатировать, что конституционное правотворчество к концу 70-х гг. прошлого столетия прошло сложный путь от всеобщей трудовой по­винности в январе 1918г. к закреплению гарантированного права на труд и конституционного принципа свободы труда.

§ 2. Свобода труда и право на труд в постсоветский период (в новых социальных и экономических условиях)

Конституцией РФ 1993 г. признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и международным договорам (ч. 4 ст. 15). В ч. 1 ст. 37 Конституции РФ провозглашаются свобода труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к тру­ду, выбирать род деятельности и профессию при запрещении всякой дискриминации и принудительного труда. Закреплено право каждого гражданина на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасно­сти и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискримина­ции и не ниже установленного федеральным законом размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Вместе с тем в этой конституции впервые отсутствует понятие «право на труд», в связи с чем ст. 37 Конституции РФ носит деклара­тивный характер. Часть 1 этой статьи провозглашает: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессшо».

Почему же, «утверждая права и свободы человека», как говорится в преамбуле, и закрепляя в ст. 2, что «человек, его права и свободы являются высшей ценностью», Конституция РФ 1993 г. не содержит нормы, которая напрямую, без обиняков закрепляла бы право на труд?

Это, как мы полагаем, серьезный пробел в Конституции РФ 1993 г.

В то же время в «комментарии к Конституции Российской Феде­рации» говорится: «Характеристика права на труд всегда связана с на­бором тех правомочий гражданина, которые ему гарантированы госу­дарством при использовании им способности к труду…

Даже простое перечисление этих правомочий позволяет увидеть, что содержание права на труд стало более емким по сравнению с Конституцией РСФСР»[26].

С такой позицией мы не можем согласиться. Во-первых, в «Ком­ментарии к Конституции Российской Федерации» говорится о гаранти­ях со стороны государства при использовании способности к труду, т. е. в процессе ее реализации в конкретном трудовом (или ином) пра­воотношении, а закрепленное Конституцией РФ право на труд предпо­лагает гарантии со стороны государства для реализации способности к труду, прежде всего для установления по своему выбору конкретного трудового правоотношения (или иного правоотношения, связанного с применением труда), в котором это право реализуется.

Во-вторых, общепринятое понятие права на труд подменяется и сравнивается с размытым словосочетанием «содержание права на труд».

Автор соответствующего раздела указанного «Комментария к Конституции Российской Федерации» опирается на ч. 1 ст. 17 Консти­туции РФ о признании Российской Федерацией и гарантировании ею прав и свобод человека и гражданина согласно общепризнанным прин­ципам и нормам международного права. В частности, имеется в виду ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ас­самблеей ООН 10 декабря 1948 г.), в которой провозглашено, что «ка­ждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безрабо­тицы»28. Но ведь подавляющему большинству государств, принявших названную декларацию, это не помешало определенно и конкретно закрепить право на труд в конституции.

Статья 17 Конституции РФ признает и гарантирует права и сво­боды человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, и в то же время при принятии Консти­туции РФ была проигнорирована ст. 23 Всеобщей декларации прав человека.

Конституции государств Европы и ряда других стран законода­тельно закрепили право на труд, предусмотрев обязанность государст­ва по обеспечению занятости.

A. C. Автономов по этому поводу пишет: «Одним из важнейших социально-экономических прав, борьба за законодательное закрепле­ние и реальное обеспечение которого ведется уже давно, является пра­во на труд, которое содержится в текстах основных законов таких стран, как Италия, Испания, Португалия, Греция, Япония, Бразилия, Словакия, Китай, Куба и др.»29.

Так, в ст. 4 Конституции Итальянской Республики от 22.12.1947 установлено: «Республика признает за всеми гражданами право на труд и способствует созданию условий, которые делают это право реаль­ным». Кроме того, ст. 36 предусматривает право на вознаграждение, соответствующее количеству и качеству его труда и во всяком случае достаточное для обеспечения трудящемуся и его семье свободного и достойного существования ’0.

Конституция Испании от 27.12.1978 в ст. 35 устанавливает, что все испанцы обязаны трудиться и имеют право на труд, на свободный выбор профессии или рода деятельности, на продвижение по службе, а также на заработную плату, необходимую для поддержания социально обоснованного уровня жизни семьи, а ч. 2 ст. 40 предусматривает обя­занности органов власти по поддержанию политики, обеспечивающей реальность права на труд".

38 Сборник документов. М: НОРМА-ИНФРЛ-М, 1998.

Автономов A. C. Конституционное (государственное) право зарубеж­ных стран: Учебник. М.: Проспект, 2005. С. 107.

17

™ См.: Конституции государств Европы. М.: НОРМА 2001. Т. 2. С. 104, 109. См.: Там же. С. 58-59.